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La confiance, nouvel indicateur de l’après Covid-19 ?

La notion de confiance est très présente dans la norme internationale ISO 26000:2010. Elle recouvre autant la part accordée à l’entreprise par les parties prenantes (employés, consommateurs, actionnaires) que la dimension opérationnelle comme l’exactitude des informations.

« La confiance se gagne en gouttes et se perd en litres », écrivait le philosophe Jean-Paul Sartre. C’est la maxime que nous rappelle Hervé Serieyx, ancien Délégué Interministériel.

On attirera l’attention de nos lecteurs sur l’intérêt de l’ouvrage d’Hervé Sérieyx (Comment restaurer la confiance en période de crise – paru en mai 2009), notamment en cette période de crise/post-crise. Les institutions sont-elles encore capable de susciter la confiance ? Comment rétablir un climat de confiance ? La confiance a-t-elle évolué ? Comment remettre cet indispensable « carburant » dans nos institutions.

Il en livre ses « 10 commandements », dont le 4ème … « dans une société du savoir, l’entreprise aujourd’hui a besoin de « T women » et de « T men », c’est-à-dire de personnes capables d’approfondir leur professionnalisme tout en élargissant leurs compétences. »

 


 

Il existe bon nombre d’expressions pour exprimer l’incertitude. Elle pointe le bout de son nez à un moment où trop de faits et de paroles contradictoires s’accumulent. Ces quatre mois de pandémie Covid-19 dans le monde ont été un électrochoc. Tant pour les individus que pour les gouvernements et les entreprises. Choc des informations, choc dans les organisations, choc dans le quotidien, choc professionnel et économique. Bon nombre de nos croyances ont ainsi été remises en cause, fragilisant notre confiance, tant sur notre vie que nos gouvernances. Quels nouveaux indicateurs de confiance politique, économique, professionnelle et personnelle pouvons-nous espérer pour l’après ?

Le doute vient nous titiller pour questionner le sens et la confiance. Par certains aspects, il est salutaire. Douter permet de rebattre les cartes, trouver des arguments contradictoires, il permet de se forger sa propre opinion et d’exercer son libre arbitre. A l’heure du déconfinement, le doute prend une place importante dans le débat. Mais la confiance aussi. Et ces deux ingrédients savamment dosés aident les organisations à repenser le quotidien différemment et l’avenir tout autant.

  • Défiance politique
  • Télétravail : rythme de vie professionnelle et personnelle 
  • Qualité de vie au travail Vs Qualité de travail à la maison

Si le télétravail et le flexoffice comportent un nombre d’avantages certains, les généraliser, dans de bonnes conditions, dépendra de la confiance mutuelle entre toutes les parties prenantes, de l’entreprise au salarié en passant par le ministère du travail. Il s’agira de co-créer les conditions viables économiquement et moralement de cette nouvelle norme de travail.

La transparence organisationnelle, financière et législative sera l’un des indicateurs de confiance à surveiller pour que ce nouveau télétravail ne mène pas à la banqueroute sociale.

Maddyness

 


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La dictature de l’apparence…

(extrait ISO 26000:2010)

Il convient que l’organisation garantisse l’égalité des chances et de traitement à tous les travailleurs et ne fasse aucune discrimination, directe ou indirecte, en matière de relations et conditions de travail;


Mieux vaut avoir une taille mannequin pour trouver un emploi

Les critères physiques pour embaucher du personnel sont loin d’être négligeables. En particulier pour un emploi en contact avec la clientèle.

Pour être embauché et pour toucher un bon salaire, mieux vaut être grand, beau et mince, et la règle vaut encore plus pour les femmes : c’est ce que rappelle un ouvrage collectif, dans lequel des universitaires décortiquent ce phénomène. Psychologie des beaux et des moches, c’est le titre de cet ouvrage très sérieux, dirigé par le journaliste et psychologue Jean-François Marmion, qui vient tout juste de paraître aux éditions Sciences humaines. Où l’on rappelle quelques – cruels – modes de fonctionnement du monde du travail.

Selon le sociologue Jean-François Amadieu, qui a beaucoup étudié les discriminations basées sur l’apparence physique, l’influence du fait que l’on apparaisse comme beau ou laid est particulièrement forte mais elle est considérée en France comme un phénomène naturel et même souhaitable.

Pour la moitié des Français, il est acceptable de refuser d’embaucher un candidat à cause de son poids. Pour quatre Français sur dix, la taille peut aussi justifier le rejet d’une candidature. L’âge et l’apparence physique – deux critères très corrélés, comme diraient les sondeurs – sont les deux premiers motifs de discrimination, selon un sondage mené par le Défenseur des droits et l’Ifop.

La dictature de l’apparence 

Même quand les employeurs ont du mal à recruter, ils continuent d’écarter les personnes obèses ou seniors. Les recruteurs sont formels : pour un poste en contact avec la clientèle, la beauté est essentielle. Six recruteurs sur dix sont de cet avis. Mais même quand l’emploi est éloigné des clients, la discrimination persiste.

Toute discrimination sur le physique est interdite mais seulement en France et en Belgique. En Europe, seule l’obésité est depuis peu reconnue comme un motif de discrimination.

 

(c) wikiImages

 


Radio France

Télétravaillez, vous êtes fliqués

Le titre est provocateur, mais se veut être une alerte sur les risques d’intrusion en situation de télétravail et d’atteintes à la vie personnelle, si le télétravailleur utilise un outil personnel/professionnel dans le cadre de son travail. Rappelons que les fichiers stockés par le salarié sur son ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel, reconnaissant par là même à l’employeur le droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé (Franc Muller, avocat). Sauf si le fichier/dossier concerné comporte une mention « PERSONNEL » claire (Droit Travail France).

Cet article est issu des pages de Libération du 2 juin.

Depuis le confinement, de nombreuses entreprises ont fait installer à leurs salariés le logiciel américain Hubstaff, qui calcule leur «temps effectif» en enregistrant leurs mouvements de souris. Un exemple parmi d’autres du contrôle et des pressions subis par certains travailleurs à domicile.

«Le 16 mars on a tous dû installer Hubstaff», se rappelle Zoé (1), analyste en renseignement d’affaires. Ce logiciel intrusif analyse de près l’activité des télétravailleurs. Depuis le confinement et la mise en place de ce dispositif pour des millions de personnes, nombreux sont les salariés qui en subissent au moins un effet indésirable : la surveillance accrue. Et les techniques de flicage s’avèrent riches et variées.

«C’est super stressant, tous les matins on reçoit un rapport d’activité. J’arrive rarement à dépasser les 50 % de temps de travail effectif», soupire Zoé. Le programme américain Hubstaff – qui a vu son utilisation tripler depuis le début de la crise sanitaire – enregistre les mouvements de souris. Il calcule ainsi le «temps effectif» de travail des employés. Si la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) n’a pas émis d’avis sur l’utilisation de ce logiciel en particulierelle reconnaît comme illicites – sauf circonstances exceptionnelles – les «keyloggers» qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur. Dans sa version originale, Hubstaff prend également des captures d’écran à intervalles aléatoires et géolocalise les employés avant d’envoyer le tout, sous forme de rapport journalier, à leurs managers. Ces deux options auraient, a priori, été désactivées par l’employeur de Zoé, mais cela ne l’empêche en rien de se sentir «traquée». «Je ne peux pas prendre cinq minutes pour lire un article ou aller sur Twitter, toutes mes tâches sont chronométrées», déplore la jeune analyste. Elle craint que son entreprise continue d’utiliser le logiciel lorsqu’elle sera de retour au bureau, «ce qui m’obligera à faire sept heures de travail effectif par jour. Fini les pauses-café ou les discussions avec les collègues…» 

(…)

(1) Le prénom a été modifié

Source

Egalité des salaires : le secteur bancaire est à la traîne (Cash Investigation)

Les inégalités de salaires entre hommes et femmes dans le viseur de « Cash Investigation » – émission du 19 mai 2019

Le magazine présenté par Elise Lucet enquête sur le secteur bancaire, cancre national, et s’intéresse à l’exemple québécois.

En France, malgré la prise de conscience liée au mouvement #metoo, l’égalité salariale est loin d’être atteinte. Si la loi impose depuis 1972 aux employeurs d’assurer l’égalité des rémunérations « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale »les hommes actifs français gagnent toujours, en 2020, 22,8 % de plus en moyenne que leurs collègues féminines, selon l’Insee. Ce chiffre, regrettable, cache de fortes disparités selon les secteurs. Pour ce numéro réalisé par Zoé de Bussière, le magazine « Cash Investigation », présenté par Elise Lucet, s’intéresse au secteur bancaire, qui fait figure de cancre national avec ses 36 % d’écart entre la rémunération (fixe et variable) de ses salariés et salariées. Données chiffrées, témoignages édifiants, saynètes humoristiques, ton décomplexé, la recette « Cash » fait mouche, le grand intérêt de ce numéro étant de montrer que s’attaquer à ce type d’inégalité nécessite moins un changement des mentalités qu’un changement de méthode.

Sources :  lemonde.fr   ;  vidéo  ;

Zoom sur le dispositif HandiFormaBanques

Le nombre d’offres d’emploi des métiers de la banque continuent de progresser en 2019, notamment les métiers commerciaux en agence. La voie de l’alternance est favorisée par BNP Paribas comme un véritable levier d’apprentissage.

Zoom sur le dispositif HandiFormaBanques (1) dont BNP Paribas est l’une des banques fondatrices depuis plus de dix ans.

Source : handibanque.fr

 


(1)

Membres fondateurs : BNP Paribas, Banque Martin Maurel, LCL, Société Générale, La Banque Postale, Barclays France, HSBC, La Caisse d’Épargne, le CFPB.

Membres actuels : BNP Paribas, LCL, Société Générale, Milleis Banque, Banque Populaire, Crédit Mutuel du Centre, CFPB.

Retraites : la face cachée des fins de carrière des cadres seniors

Pour Muriel Pénicaud, la pénibilité est une réalité, comme le rejet des seniors du monde de l’entreprise. Mais pour autant, la ministre du Travail ne prend pas en compte ces phénomènes lorsqu’ils touchent les cols blancs en fin de carrière.

La chaîne LCI publie trois portraits de cadres séniors qui racontent cette période difficile et leurs idées pour faire évoluer les choses. Utiles alors que les discussions sont toujours en cours concernant les départs en retraite au-delà de l’âge pivot de 64 ans.

Côté pénibilité, la ministre a bien entendu égrené les symptômes traditionnels qui la constituent, comme « la température, le bruit, les charges lourdes et les environnements chimiques et toxiques ».

Côté seniors, Muriel Pénicaud a constaté, comme tout le monde, que « les seniors ne sont pas toujours bienvenus dans les entreprises. »  Sa solution ? « Il faut changer culturellement le regard », ou plutôt le regard que les entreprises en question portent sur eux. Certes. Mais pas question de changer le regard des comptables sur les seniors en abaissant le coût du travail des salariés âgés. La ministre veut bien concéder quelques efforts à la marge sur ce domaine, mais sans systématiser cette solution.

Source : cadremploi.fr

Documentation :  lire l’étude de OasYs Consultants (2018) – l’étude OasYs / Syndex (2017) Pratiques d’entreprises en faveur de l’emploi des seniors – Regards croisés IRP/OS –RH/DG


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Plusieurs retraites universelles sont possibles, énonce Thomas Piketty

Le débat public doit dépasser la vision binaire imposée par le gouvernement et se saisir des véritables enjeux, plaide l’économiste.

lemonde.fr – 07/12/2019

 

Le pouvoir en place tente d’enfermer la discussion dans le schéma suivant : soit vous soutenez mon projet (au demeurant très flou) ; soit vous êtes un archaïque défendant des privilèges d’un autre temps et refusant tout changement.

Le problème de cette vision binaire est qu’il existe en réalité de multiples façons de bâtir un régime universel, mettant plus ou moins l’accent sur la justice sociale et la réduction des inégalités, depuis la « maison commune des régimes de retraite », défendue de longue date par la CGT, jusqu’au projet présenté dans le rapport Delevoye.

En 2008, j’avais publié avec Antoine Bozio un petit livre indiquant des pistes possibles d’unification des régimes. Cet ouvrage comportait de nombreuses limites, et les discussions qui ont suivi m’ont permis de préciser plusieurs points essentiels (PDF ici).

Corriger les écarts d’espérance de vie

A la réflexion, la méthode directe me semble impraticable. Mieux vaut assumer clairement la méthode indirecte, en introduisant, dans le calcul des retraites, un traitement plus favorable des bas et moyens salaires par comparaison aux hauts salaires, afin de corriger les écarts d’espérance de vie.

 

Tags : #retraite #salairedécent #travaildécent #ODD #RSE #InégalitésSociales #pénibilité

Pourquoi faire partir les seniors pour faciliter l’embauche des jeunes ?

L’idée consistant a faire partir les seniors pour faciliter l’embauche des jeunes repose sur une erreur d’analyse simple : les statistiques ne font apparaitre aucun lien stable entre les évolutions de la population active et le chômage.

Dans les faits, il n’est pas rare de constater dans les entreprises que le départ d’un senior n’est pas compensé par une embauche de jeunes. Bien au contraire, il constitue une opportunité de faire une économie de masse salariale, de réorganiser un service ou d’accroitre sa productivité. Retenons que loin d’être suivie d’effet, la volonté affichée par les pouvoirs publics depuis 30 ans de remplacer les seniors par des jeunes s’est résumée a un slogan creux ou a des effets d’aubaine. La deuxième erreur d’analyse est d’ordre démographique : malgré un des taux de natalité les plus élevés des pays développés, notre pays vieillit. Et l’on sait déjà que la part des 25-54 ans dans la population française totale est appelée a chuter de 10 % d’ici a 2025. Dans le même temps, les plus de 60 ans passeront de 21 à 28 %.

En clair, ceux qui assurent l’activité économique et la productivité du pays seront mains nombreux tandis que le nombre de ceux qui, aujourd’hui, sont écartés du marche du travail, parce que seniors, va augmenter. D’une évolution démographique, nous arrivons a une impasse économique.

 

Lire l’intégralité de l’article sur atlantico.fr

 

Entrepreneurs sociaux, quels modèles économiques pour changer d’échelle ?

Dans un environnement de plus en plus contraint, les entrepreneurs sociaux cherchent à résoudre les défis sociétaux d’aujourd’hui. Trop souvent, ils butent sur l’équation économique qui leur permettra de pérenniser et faire changer d’échelle leur solution.

Certains d’entre eux développent des modèles économiques innovants à force de créativité et d’ingéniosité. Ainsi, qu’ils aient un modèle fondé sur des dons et subventions, la vente de services ou qu’ils aient un modèle hybride, ils parviennent à mobiliser autour d’eux leurs parties prenantes en les impliquant d’une manière nouvelle.

Un tour d’Europe des fellows Ashoka et les accompagnements de ScaleChanger ont permis d’identifier et d’analyser certains modèles économiques audacieux pour augmenter l’impact social, à retrouver dans l’étude « Entrepreneurs sociaux : quels modèles économiques innovants pour changer d’échelle ?« , qui sortira en Juin 2019.

Valoriser son expertise sociale auprès d’autres cibles

Les entrepreneurs sociaux développement auprès de bénéficiaires fragiles ou exclus une connaissance et une expertise qui sont valorisables auprès de clients « solvables », sous réserve de les adapter à la réalité de leurs besoins.

Pour financer ses actions en faveur des enfants des rues, l’association Mobile School a fondé StreetwiZe, une entreprise qui vend des formations pour dirigeants sur la créativité, la résilience et l’évolution en milieu concurrentiel. Cette offre a été construite au gré de 15 ans d’interactions avec des enfants des rues extrêmement résilients, alertes à toute opportunité : leurs compétences ont été modélisées et adaptées aux problématiques de l’entreprise. En 2018, StreetwiZe génère un chiffre d’affaires de plus de 900 000 euros, dédie tous ses bénéfices au financement de Mobile School, ce qui lui permet d’être autonome financièrement et de se développer dans plus de 25 pays.

Mobiliser différemment les bénéficiaires

Certains entrepreneurs sociaux n’envisagent pas seulement leur public cible comme des bénéficiaires mais comme des acteurs participant pleinement au projet. Cette démarche inclusive permet de gagner en efficacité (maximisation de l’impact), en efficience (utilisation optimale des subventions) et de créer du lien social en suscitant l’engagement du plus grand nombre.

En Irlande, le Burren Life Project (BLP) lutte contre la paupérisation des paysans et pour la préservation de l’environnement. Le projet, financé par la Commission Européenne et le Ministère de l’Agriculture, rend les agriculteurs acteurs du dispositif : l’équipe du BLP leur apporte une aide technique et un cofinancement pour mettre en œuvre des actions de conservation et ils sont rémunérés pour les résultats environnementaux obtenus. Cette méthode assure des revenus supplémentaires pour les paysans et un lien durable avec les communautés locales. Le succès du projet a incité les financeurs à augmenter les fonds alloués au programme et à le dupliquer dans d’autres régions.

Valoriser les coûts évités

Les entrepreneurs sociaux tentent d’apporter des réponses systémiques en s’attaquant aux racines des problèmes. Leurs actions permettent d’éviter certains coûts et de générer des impacts positifs pour la société. L’enjeu est alors de valoriser cet impact et ces coûts évités pour impliquer les parties prenantes (institutions publiques, organismes de protection sociale, entreprises, etc.) dans le financement des projets.

Des initiatives de prévention dans le domaine de la santé sont notamment financées selon ce principe, comme Findacure, association anglaise qui collabore avec des groupes de patients pour accélérer le développement de traitements contre des maladies rares. Une étude d’impact a montré que sur 3 maladies rares testées, le développement de ces traitements alternatifs permettrait une économie de 2.3 millions de livres sterlings après 5 ans. Findacure a obtenu des financements pour le développement du traitement pour 2 des 3 maladies, auprès de partenaires privés ayant des intérêts similaires aux siens.

Partager librement son savoir faire

Le graal pour tout entrepreneur social est de diffuser sa solution largement. Avec la méthode Open Source, le savoir-faire peut être librement utilisé par d’autres, et cette diffusion gratuite permet en même temps de générer des revenus pérennes. L’enjeu réside dans la capacité à développer sa notoriété, vendre des services associés, ou mettre en place les bons droits d’auteurs et licences.

Simplon.co déploie sa solution grâce à une diffusion en open-source de ses méthodes, associée à des prestations de service pour les porteurs de projets et à un label payant pour en disposer. Une étude du BCG a estimé que l’utilisation de cette démarche serait plus rentable que le modèle de développement actuel de Simplon.co !

Au lieu d’être un obstacle au développement des projets à impact social, le modèle économique peut être un levier du changement d’échelle. Les exemples développés ici montrent l’importance d’impliquer un large spectre de financeurs et de construire des modèles économiques hybrides rendant possibles des réponses systémiques aux grands défis de notre temps.

Ecrit par : Isabelle Hoyaux, Fondatrice ScaleChanger & Anaïs Petit, Chargée de Communication Ashoka, pour le Baromètre de l’Entrepreneuriat Social 2019

Lire l’intégralité de l’article ici

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L’éthique, un atout pour la compétitivité des enseignes ?

L’éthique, un atout pour la compétitivité des enseignes ?
lesechos.fr 18 novembre 2019 | mis à jour le 15 juillet 2019

Environnement, démarche sociale… Les engagements en faveur d’une production et d’une distribution plus conforme aux enjeux environnementaux et sociétaux font plus que jamais la différence. Respect de l’environnement, démarche sociale responsable, traçabilité des produits, made in France… Les engagements en faveur d’une production et d’une distribution plus transparente et conforme aux enjeux environnementaux et sociétaux font plus que jamais la différence dans la course aux parts de marché.

Des efforts dans les réseaux de franchise
Dans l’univers de la franchise, aussi, on s’organise pour répondre au plus près à ces nouvelles exigences de consommation. Plusieurs réseaux jouent déjà la carte du made in France, un argument de vente fort, notamment à l’exportation, mais pas que. Dans la distribution alimentaire, le bio gagne de plus en plus de mètres de linéaires et des concepts entièrement dédiés, comme Carrefour Bio ou Day by Day, une enseigne 100 % vrac, essaiment aux quatre coins de l’Hexagone. Et plusieurs franchises mettent en avant leur capacité à créer de l’emploi en local – contrairement à l’industrie, impossible de délocaliser un magasin ou un restaurant !

source : solutions.lesechos.fr

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