L’accompagnement du dirigeant de PME et la réaffirmation de son rôle sociétal

L’accompagnement, comme outil d’aide à la décision

 

Bien que représentant 99,9 % des entreprises françaises, les TPE-PME sont mal connues. Mieux les comprendre passe par l’intérêt porté à leur dirigeant, central mais paradoxalement très isolé.

Au-delà de l’amélioration attendue des performances économiques, accompagner le dirigeant peut lui permettre d’opérer une distanciation le réaffirmant dans son rôle sociétal essentiel.

En PME, un dirigeant central mais isolé

Bien qu’encore très minoritaire dans la recherche académique, la PME « ordinaire » fait l’objet, depuis plusieurs années, de nombreux travaux.

Ceux-ci ont permis de mieux en cerner les spécificités, la caractérisant, notamment, par un « mix de proximité » :

  • Une proximité hiérarchique, caractérisée par un dirigeant proche, physiquement (partageant le lieu et les conditions de travail de ses salariés) mais aussi humainement (connaissant chacun individuellement) ;
  • Une proximité fonctionnelle, qui se manifeste par l’absence de séparation des tâches et des fonctions, mais aussi par l’omniprésence et la polyvalence du dirigeant ;
  • Des systèmes d’information de proximité, la communication interne étant généralement simple et peu formalisée et les mécanismes de coordination souples et directs ;
  • Une proximité temporelle, avec un horizon court terme et une vision entrepreneuriale qui se confond avec la vision stratégique du dirigeant ;
  • Une proximité territoriale, qui passe par un marketing de proximité, dans un espace marchand relativement restreint, le plus souvent à l’échelle locale ou régionale, mais également par un réseau de voisinage, à l’intérieur duquel la PME recrute préférentiellement.

Cette analyse, comme d’autres, met en évidence le rôle central du dirigeant, même si tous ne se ressemblent pas. Certains sont plutôt « PIC » (cherchant prioritairement la pérennité et l’indépendance, la croissance ne venant qu’en troisième position). D’autres, à l’opposé, plutôt « CAP » (centrés sur la croissance et l’autonomie, mais beaucoup moins sur la pérennité).

Or, face à son rôle de décideur, le dirigeant de PME semble bien démuni. Selon l’enquête BPI 2016, les responsabilités face à un environnement complexe et incertain s’avèrent particulièrement lourdes. S’y ajoutent le manque de reconnaissance et les préjugés à l’égard des dirigeants de PME, la difficulté à s’entourer (en interne comme en externe), mais aussi les difficultés ponctuelles de trésorerie et la délicate conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Ces deux constats – centralité et isolement – rendent nécessaire de s’interroger sur, d’une part, la façon dont le dirigeant élabore sa vision stratégique, véritable sésame pour assurer une activité pérenne voire une croissance de l’entreprise et, d’autre part, l’accompagnement à prodiguer au dirigeant de PME, afin de l’aider dans ses décisions stratégiques, sans pour autant se substituer à lui.

La vision stratégique en PME : de l’intérêt d’un accompagnement

La vision stratégique consiste en la mise en tension vertueuse de l’entreprise. Elle est issue de l’écart entre ses objectifs et les moyens qu’elle va devoir mobiliser pour les atteindre. En PME, elle est d’autant plus cruciale que la stratégie y est peu formalisée, consistant à fixer des buts et des objectifs à l’initiative quasi exclusive du dirigeant propriétaire.

Ainsi, avant même d’évaluer la pertinence des décisions du dirigeant au regard de la vision, il convient de formuler (même implicitement) cette dernière. Certaines méthodes peuvent aider le dirigeant de PME, mettant l’accent sur la nécessité d’accompagner le dirigeant sur l’explicitation de sa vision stratégique, préalable indispensable à un nécessaire partage avec les autres membres de l’organisation, donc à la cohésion de l’entreprise.

Afin d’accompagner le dirigeant dans l’explicitation de sa stratégie – ce qui ne signifie pas élaborer la stratégie à ses côtés et encore moins se substituer à lui – le recours à un consultant peut s’avérer nécessaire.

Cependant, si le dirigeant attend parfois des « recettes » à contenu technique, lui permettant de résoudre immédiatement un problème qui se présente (par exemple, le recours à l’expert-comptable face à une demande spécifique des services fiscaux), l’accompagnement comporte une autre facette, moins visible mais plus ambitieuse : celle du partenaire de réflexion.

Et pour que l’accompagnement puisse porter ses fruits, il convient en amont que le dirigeant accepte d’être accompagné, donc fasse preuve de proactivité stratégique.

Permettre la distanciation

À travers une étude exploratoire portant sur cinq cas de PME ayant eu recours à une prestation d’accompagnement sur une durée de 2 ans, nous mettons en évidence trois niveaux d’analyse : l’effet positif de l’accompagnement sur la performance économique de la PME ; le travail de distanciation que l’accompagnement produit sur le dirigeant ; le caractère dynamisant d’une telle prestation.

Tout d’abord, la demande d’accompagnement est souvent liée à des difficultés financières. L’accompagnement prodigué permet une vraie amélioration de la performance économique, grâce à une meilleure proactivité et à un certain nombre de prises de décisions tant internes qu’externes.

Mais il convient de rappeler que les résultats financiers d’une entreprise ne témoignent que très imparfaitement de sa situation, et a fortiori de sa performance. En effet, cette dernière n’est pas seulement chiffrée, mais aussi sociale. Réussir à améliorer le résultat net ne passe pas par une compression purement mathématique des coûts, mais par la conduite de projets fédérateurs et partagés, le consultant aidant le dirigeant à repérer les meilleures méthodes de conduite du changement et de développement du potentiel humain.

Ensuite, le dirigeant se focalise en priorité sur des décisions opérationnelles. Il a de ce fait des difficultés à s’extraire du quotidien pour s’intéresser à des situations plus complexes et stratégiques pourtant nécessaires au développement et à la pérennité de son entreprise.

Ici, la prestation d’accompagnement peut permettre d’enrichir le dirigeant dans sa dimension stratégique. Les effets portent certes sur la performance économique de l’entreprise – qui constituent ce qui est d’abord attendu par le dirigeant en termes de résultats. Mais ils impactent aussi sa dimension plus personnelle, notamment par la distanciation qu’il va opérer.

En effet, le processus d’accompagnement permet au dirigeant de prendre du recul par rapport à la gestion quotidienne de son entreprise à travers trois relations structurantes :

  • Son rapport à l’environnement (concurrence) et/ou
  • Son rapport à son entreprise (activité et collaborateurs) et/ou
  • Son rapport à soi-même (en tant qu’individu et manager).

Enfin, un tel accompagnement, initié par une démarche proactive du dirigeant, agit comme une redynamisation entrepreneuriale. Celle-ci lui permet de « se penser lui-même dans son rapport avec l’entreprise » et son environnement, réaffirmant le dirigeant de PME dans son rôle sociétal essentiel.

Ainsi, alors que la plupart des PME restent frileuses vis-à-vis des consultants, peut-être est-il temps de réhabiliter l’accompagnement du dirigeant de PME en tant qu’outil central dans la formalisation de la stratégie.


Cet article a été publié sur The Conservation, le 9 novembre 2017, 22:06 CET

Auteurs

  1. Anne Albert-Cromarias

Enseignant-chercheur HDR, management stratégique, ESC Clermont

  1. Christophe Combaudon

Chargé de cours en management des organisations, Université Clermont Auvergne

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Vers une responsabilité territoriale des entreprises

La Plateforme RSE a analysé les multiples stratégies d’ancrage territorial des entreprises, les formes variées de coopération, les différents instruments de mesure ainsi que les freins existants. Elle formule onze recommandations pour mieux connaître, organiser et favoriser les pratiques de coopération.

Télécharger l’avis de la plateforme RSE « Vers une responsabilité territoriale des entreprises »

La Plateforme RSE a constitué en 2017 un groupe de travail « RSE et territoires » pour élaborer un état des lieux et des propositions. Plusieurs axes de travail ont été retenus :

  • un diagnostic sur l’ancrage territorial des entreprises et des recommandations adressées aux différentes parties prenantes  ;
  • l’analyse des enjeux et des conditions de succès des initiatives locales en matière de RSE et une réflexion sur les modalités d’articulation de ces initiatives avec les travaux de la Plateforme RSE  ;
  • le suivi de la mise en œuvre de l’expérimentation de labels sectoriels.

La Plateforme RSE s’est fondée sur une analyse des enjeux : la notion de territoire, les différentes stratégies d’ancrage territorial développées par les entreprises et leurs mesures, l’importance de la coopération pour le développement des territoires et les freins existants.

Source : strategie.gouv.fr


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Démarche HSE : d’une logique de contraintes à une logique d’opportunités

Les responsables en charge de la fonction Hygiène, sécurité et environnement (HSE) sont très souvent perçus comme des  »empêcheurs de tourner en rond ». Pour faire évoluer leur image, il est nécessaire d’adopter des dispositifs de communication de sorte à valoriser leur action, selon Bernard Fort, président de Tennaxia, une entreprise spécialisée depuis 2001 dans le domaine de la performance durable des organisations.

Pour faire évoluer leur image, il est nécessaire d’adopter des dispositifs de communication de sorte à valoriser leur action, selon Bernard Fort.

Source

Faut-il s’inquiéter de l’impact des technologies sur l’avenir de l’humanité ?

Extraits de l’article de Flavien Chantrel, le 2 juillet 2018, publié sur blogdumoderateur.com

Jean-Christophe Bonis

Une des conférences les plus intéressantes de l’édition 2018 du web2day était celle donnée par Jean-Christophe Bonis, « Homo Deus ou le syndrome de Peter Pan. »

Ce futuriste, dirigeant de la société Oxymore, abordait le thème des conséquences que la technologie peut avoir sur notre vie quotidienne, aujourd’hui et dans le futur. A une époque où la science-fiction est devenue réalité, et sans parler de bien ou de mal, jusqu’où peut-on aller dans le développement de technologies aux contours moraux flous ? Quelle est notre responsabilité face au futur que cela peut engendrer ? Quels contrôles existent pour ne pas tomber dans un futur dystopique ? Cette conférence nous a donné envie d’aller plus loin dans l’échange. Dans cette interview, Jean-Christophe Bonis revient sur l’importance de se poser les bonnes questions sur la technologie, d’avoir des penseurs qui s’emparent du sujet et sur les risques et opportunités qui s’offrent à nous.

L’introduction de l’imprimerie au quinzième siècle a créé une rupture majeure de l’évolution humaine. Elle a permis de mettre à la disposition de monsieur et madame tout le monde la possibilité de transmettre ses idées, il était donc désormais possible de diffuser des idées autres que la pensée étatique ou religieuse imposée.

C’est l’origine de ce qu’il s’est passé au siècle des Lumières, qui a eu des implications très importantes dans le futur de l’humanité, notamment avec les théories émises par Descartes. Sa pensée se basait sur le fait que nous ne sommes plus une unité, mais chacun de nous est un élément autonome qui peut penser. Pendant ce siècle, la France était le leader intellectuel et culturel du monde. De grands penseurs ont alors émergé et ont donné leur vision du monde.

Il est très important qu’au vingt-et-unième siècle, des hommes et des femmes se posent de nouveau les bonnes questions. Non pas pour y répondre de manière péremptoire, mais pour éviter de toujours faire les mêmes erreurs. Parmi ces questions, il y a celle de l’évolution des technologies et de leur contrôle par le privé. Il n’y a aucune coordination mondiale, aucun organe de contrôle qui peut juger l’éthique ou le bien-fondé des innovations en cours. Il faut revenir sur des schémas de béotiens, se poser les vraies questions, nourrir les gens pour qu’ils puissent développer leurs propres réflexions. Interroger et transmettre !

Sécurité au travail, une obligation indissociable de la santé au travail

La santé et la sécurité au travail est partie intégrante des domaines d’action mentionnés dans la norme internationale ISO 26000 et dans ceux propres à la Responsabilité Sociétale des Organisations (RSE/RSO).

Le domaine de la santé et de la sécurité au travail concerne la promotion et le maintien du degré le plus élevé de bien-être physique, mental et social des travailleurs ainsi que la prévention d’effets négatifs sur la santé liés aux conditions de travail. Il porte également sur la protection des travailleurs contre les risques pour la santé et sur l’adaptation de l’environnement de travail aux besoins physiologiques et psychologiques des travailleurs. [6.4.6 Relations et conditions de travail]

Une directive-cadre du 12 juin 1989 a rassemblé les principes généraux dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, dans l’optique d’améliorer les conditions de travail et les relations au travail. Cette directive est en application depuis le 1er janvier 1993.

Dans le droit français, l’obligation de sécurité de l’employeur est spécifiée dans le Code du travail (articles L4121-1 et L4121-5), ainsi que les Droits d’alerte et de retrait du salarié (articles L4131-1 à L4131-4). L’employeur met en oeuvre les mesures sur le fondement des principes généraux de prévention. Le non respect de ces obligations entraîne de fait la faute inexcusable de l’employeur.

La culture de sécurité au travail, adossée à la Politique de maîtrise des risques professionnels, englobe les différents aspects comportementaux, managériaux et techniques de maîtrise des risques d’un groupe de travail. Cette culture vise à être renforcée, à développer une perception du risque partagée par tous les membres de l’entreprise, à optimiser les comportements et les pratiques sécuritaires réduisant significativement la fréquence et la gravité des accidents.

L’e-Presse est fort diserte sur ce sujet, tant au plan de la presse nationale que locale, comme également les blogs et communications des internautes. On notera l’implication des parties prenantes (citoyen/salarié à titre personnel, IRP, syndicats de travailleurs et/ou organisations patronales).

Santé et Sécurité (ou vice versa) sont intimement liés, ainsi que Formation. Une analyse ciblée sur les thèmes rattachés au domaine de « la sécurité au travail » montre que :

  • Au premier semestre 2018, l’e-Presse a concentré son corpus sur les domaines suivants :
    • sécurité : règles de prévention et de sécurité au travail afin de préserver sa santé et sa sécurité ainsi que celle des autres; fonction HSE (Hygiène-Sécurité-Environnement); point infos sécurité aux employés; sûreté des entreprises…
    • prévention : formation des étudiants en santé sécurité; formation des élus; formation syndicale; prévention; transports-logistique ; prévention incendie; Prévention des risques professionnels; prévention au travail; HSE…
    • accident : accidents du travail chez les jeunes formés à la sécurité; accidents professionnels; incidents et accidents; effets de la prévention sur les risques d’accident; accidents et victimes; accidentologie, accidents routiers…
    • mort : décès (agriculteurs, travailleurs, mineurs, chauffeurs…)
    • norme : ISO 9001 ; ISO 14001, ISO 45001, normes de sécurité…
    • environnement de travail : santé publique et environnement; risques routiers…
    • gestion des ressources : gestion urbaine; humaines (les « talents »); matières dangereuses; ressources minières; ressources matérielles équipement…
    • syndicat : renforcer les missions de la recherche en sécurité au travail, équité de la santé et de la sécurité au travail, interdire les dépistages aléatoires de drogue…
    • amélioration : démarche santé et sécurité au travail; bonnes pratiques; amélioration de la santé des travailleurs; horaires de travail…
    • qualité : management de la santé-sécurité au travail ; qualité de vie au travail, sécurité au travail et qualité…

  • Tandis qu’en 2017, risque (risques professionnels, gestion des risques, pénibilité, risques psychosociaux, accidentologie) et changement (impacts des modifications technologiques, contexte situationnel des salariés en alternance, réforme du Code du travail et du droit du travail) ont été mieux cités, avec pour objectifs de changer la relation entre le travail et la santé.

La culture de sécurité résulte de l’ensemble des phénomènes techniques et organisationnels mais aussi beaucoup du comportement des individus vis-à-vis de la sécurité. Naturellement, la culture de l’entreprise interagit sur son niveau de culture de sécurité du travail.

En fonction de l’information véhiculée dans l’entreprise, on distingue plusieurs types de culture : Culture « pathologique », Culture « bureaucratique », Culture « générative ».  Lire + sur la typologie de Ron Westrum .

Document de référence 2018 : quels sont les thèmes-clés rattachés au domaine de la Sécurité au travail ?

Pour y apporter un premier niveau de réponse, nous avons exploré un lot de 20 documents de référence (DDR), publiés sur le site de l’AMF au cours du mois d’avril 2018. Les secteurs d’activités des entreprises choisies sont : l’immobilier, l’industrie lourde, l’industrie automobile, la banque, l’assurance et prévoyance, l’industrie agroalimentaire, le commerce de gros, les sociétés holding, l’énergie, les logiciels applicatifs… Le processus de forage utilisé pour l’e-Presse a été appliqué.

Santé et Sécurité (Sécurité et Santé), Sécurité au travail sont partie intégrante de la culture des entreprises, à une exception près (1 DDR sur 20).

On y trouvera la notion d’engagement, de bien-être, de prévention, de protection, de risques professionnels, de réglementation, d’identification, de procédures adaptées et de qualité de travail. Sécurité des personnes (ou des salariés / collaborateurs / travailleurs / consommateurs), critères HSE et/ou Management de la sécurité y sont également mentionnés et adossés à des stratégies de politique générale (conduite d’amélioration, accord d’entreprise…). 30% des documents de référence citent le « lanceur d’alerte ».

La sécurité au travail est un domaine auquel participent étroitement syndicat, délégué du personnel, management, comité mixte.

Le terme « Sécurité » est employé entre 30 et 40 fois par corpus (moyenne des occurrences par rapport au nombre total de mots des 20 DDR – 3 107 000 mots). On notera les taux de fréquence des expressions suivantes : « santé et sécurité » (20 fois), « sécurité au travail » (1,9 fois), « santé et sécurité au travail » (2,6 fois), « santé au travail » (1,3 fois).

On citera :

  • [Peugeot] améliorer la sécurité et le bien-être au travail, en particulier par des mesures de détection du niveau de stress (prévention des risques psychosociaux.
  • [BPCE] Outre les dépenses liées à des opérations spécifiques d’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurisation des environnements de travail des collaborateurs, les entreprises mettent en œuvre les dispositifs classiques de suivi et de prévention.
  • {ERAMET] par ailleurs la priorité aux formations relatives d’une part à la sécurité et d’autre part au développement des compétences métiers visant à apporter notamment une meilleure maîtrise des procédés et de leur environnement.
  • [PCAS] une démarche forte d’amélioration de la sécurité visant une réduction du nombre d’accidents de travail sur nos sites de production a été engagée.
  • [LISI] (démarche d’amélioration) Ceci démontre que le changement de culture sécurité est bien un travail à long terme. Sur l’ensemble des sites de production du groupe, 55 maladies professionnelles ont été déclarées en 2017.

De manière générale, sur le terrain de la « sécurité au travail », les « préoccupations » des internautes rejoignent les déclarations des entreprises. Une communication plus ciblée et plus explicite sera de nature à « rassurer ».

 


Sources documentaires :

  • Legifrance, Code du travail
  • Sécurité et santé au travail : obligations de l’employeur – [service-public.fr]
  • Les 9 principes généraux de prévention – [INRS] – Les 9 principes généraux de prévention sont inscrits dans le Code du travail (article L. 4121-2). Ils doivent être mis en œuvre en respectant les [valeurs essentielles et les bonnes pratiques de prévention].
  • L’obligation d’évaluer les risques professionnels – La Directive cadre et sa transposition dans les pays de l’UE-15 (Octobre 2007) – [Eurogip]
  • SST = Santé et sécurité au travail
  • Journée Mondiale de la Sécurité et de la Santé au Travail – avril 2015 [OMS]
  • 3 Types of Culture – [Three Cultures Models, by Dr. Ron Westrum – Excella]

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La pyramide de Maslow, revue et adaptée à notre époque

Pédagogue pour entreprise et Éditeur de livres et de contenus pour emmener dans le changement, sur des sujets durables, Karin Boras nous invite à revoir les concepts de la représentation pyramidale de la hiérarchie des besoins, élaborée dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow.

En partant de ses observations et de ses constats, Karin propose d’adapter la Pyramide de Maslow à nos nouveaux modes de fonctionnement et de motivation, en la recentrant non sur des « quantités » mais sur notre « conscience collective » et « l’intelligence collaborative dans des projets de bien commun ». La symétrie du sablier représente la dualité de 2 sens contraires pour trouver l’équilibre : équilibre dans le déséquilibre, l’ordre dans le changement.

 

La Pyramide de Maslow, revue et adaptée par Karin Boras

(Extrait)

La pyramide de Maslow me semblait incomplète face à nos grandes mutations.

En effet, après avoir été centrés sur nous, notre petit nombril, un grand mouvement positif et discret s’est engagé sur une nouvelle voie : celle du bien commun, de l’intérêt collectif.

Nous nous sommes rendus compte d’une part, que nous ne vivions pas dans un désert, et d’autre part, que les conséquences de nos actes nous obligent à résoudre des grands enjeux sociétaux. Et nous avons pris conscience que nous ne pourrons les résoudre, que tous ensemble.

Merci à Karin pour avoir impulsé ce modèle disruptif, mais en phase avec notre évolution. Ce thème est bien à propos en ces temps où la Loi Pacte bouleverse la notion de gouvernance.
Sources :

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Climat : c’est maintenant ou jamais

Treize personnalités publient une tribune et appellent l’Europe à mettre la création monétaire au service du climat et de l’emploi.

Voici la liste des signataires :

Karl Falkenberg ancien Directeur général Environnement à la Commission européenne, Pascal Lamy ancien Commissaire européen, ancien directeur de cabinet de Jacques Delors, Jean Jouzel climatologue, Pierre Larrouturou économiste, Enrico Letta ancien Président du Conseil italien, Denis Macshane ancien Ministre des Affaires étrangères de la Grande Bretagne, Miguel Moratinos ancien Ministre des Affaires étrangères de l’Espagne, Sandro Gozi ancien Ministre des Affaires européennes de l’Italie, Olivier de Schutter membre du Comité des Droits économiques, sociaux et culturels de l’ONU, Sabine Thillaye Présidente de la Commission des Affaires européennes à l’Assemblée nationale, Christophe Arend député et Président du groupe d’amitié France-Allemagne, Franziska Brantner députée au Bundestag, membre du Groupe de travail franco-allemand, Jeanne-Françoise HUTIN Maison de l’Europe de Rennes

Voici leur texte.

(extraits)

Création d’une Banque européenne du Climat ?

Le projet de Pacte Européen pour le Climat rendu public le 7 décembre dernier par 150 dirigeants venus de 12 pays nous semble un levier très puissant, capable de répondre à plusieurs des crises qui minent nos sociétés. Les signataires de cet Appel demandent que l’Europe adopte au plus vite un Traité pour financer la transition énergétique, sur le territoire européen mais aussi en Afrique et dans tout le pourtour de la Méditerranée [1].

Rappelant que la Banque Centrale Européenne a créé plus de 2.500 milliards d’euros en moins de trois ans et que l’essentiel de ces sommes colossales est allé nourrir la spéculation, ils appellent à mettre la création monétaire au service du climat et de l’emploi, en créant une Banque européenne du Climat, chargée de fournir à tous les Etats membres et aux pays alliés des financements à taux 0, exclusivement consacrés aux économies d’énergie et au développement des énergies renouvelables.

S’appuyant sur les travaux de Sir Nicholas Stern, ils proposent que chaque pays dispose, chaque année, d’une enveloppe correspondant à 2 % de son PIB : la France disposerait chaque année de 45 milliards à taux 0. L’Allemagne de 65 milliards. L’Italie, 40 milliards. L’Espagne 25 Mds et la Belgique 9,5 Mds…

« Il est urgent de passer à l’action »

(…) L’Europe est à deux doigts du KO. Il est urgent que les dirigeants européens décident d’une action limitée mais décisive, qui aura un impact concret sur la vie quotidienne, l’emploi et le pouvoir d’achat des millions d’hommes et de femmes qui ne croient plus au projet européen. À tous ceux-là, il est urgent de prouver que l’Europe est à leur service. Comme il est urgent de donner tort à tous ceux qui pensent que l’Europe est incapable de se réformer parce qu’elle est aux mains des lobbies et au service des banques.

Oui, c’est maintenant ou jamais. En 1950, il a suffi de deux semaines à Schuman et Adenauer pour décider de l’Union Charbon Acier. Deux semaines seulement, après des décennies de guerre et de haines accumulées ! L’Europe est née avec l’Union Charbon et Acier. Elle peut renaître avec un Traité Climat et Emploi.

Pour soutenir le Pacte Climat européen, http://www.Climat-2020.eu

Lire l’intégralité de l’article sur ouest-france.fr


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Enquête sur le fardeau financier que les multinationales imposent à la société

Le vrai bilan des grandes entreprises françaises

Analyse de L’Observatoire des Multinationales sur les externalités positives/négatives

On nous parle sans cesse des bienfaits qu’apporteraient à la France ses « champions nationaux ». Bienfaits qui justifieraient les politiques de baisse de la fiscalité et d’allègements sociaux mises en oeuvre depuis trente ans, ainsi que l’inaction en matière de changement climatique ou de pollution de l’air. Dans une étude inédite publiée à l’occasion de la parution de notre « véritable bilan annuel des grandes entreprises françaises », le Basic et l’Observatoire des multinationales se sont essayés à évaluer les coûts de ces politiques pour la collectivité. Enquête sur le fardeau financier que les multinationales (et les politiques de compétitivité qu’elles inspirent) imposent à la société.

Nous sommes constamment incités à considérer les grandes entreprises françaises sous un jour positif, comme sources de richesse économique, créatrices d’emploi, symboles et garantes du prestige de la France. Lorsque les grands groupes tricolores se portent bien, c’est toute la société française qui irait bien du même coup. Après tout, ne représentent-elles pas des centaines de milliers d’emplois en France et des dizaines de millions de taxes et impôts versés ?

Ces bienfaits apportés par « nos » multinationales justifieraient qu’il faille baisser les impôts et les cotisations sociales pour préserver leur « compétitivité ». Mais aussi qu’il vaille mieux éviter des mesures trop contraignantes pour réduire les pollutions occasionnées par leurs activités. Et qu’elles continuent à bénéficier d’un soutien sans faille de l’État français pour les aider à rester compétitives face à la concurrence internationale et étendre leurs activités à l’étranger.

Le « véritable bilan annuel des grandes entreprises françaises » publié par l’Observatoire des multinationales montre de page en page le revers de la médaille. Derrière les « bienfaits » allégués de nos grandes entreprises françaises, il y a d’innombrables questions sur le partage des richesses qu’elles créent (et notamment sur leur générosité exorbitante envers les actionnaires, qui explique en partie leurs problèmes de « compétitivité ») ; sur la compatibilité de leurs modèles commerciaux et de leur stratégie de développement avec la sauvegarde du climat ; sur la situation faite aux travailleurs et travailleuses en France et, plus encore, à l’étranger ; sur leurs chaînes d’approvisionnement internationalisées qui contribuent à l’épuisement des ressources, à la destruction d’environnements naturels préservés, et favorisent d’innombrables atteintes aux droits fondamentaux ; et ainsi de suite.

Certes, nous dira-t-on, mais ne s’agit-il pas du prix indispensable à payer pour maintenir nos entreprises en bonne santé financière, leur permettre de créer (ou plutôt de ne pas trop supprimer) des emplois ?

  • En moyenne 300 millions d’euros de coûts annuels pour la collectivité
  • Le coût sociétal des gaz à effet de serre ou de la pollution de l’air demeure largement sous-estimé
  • En matière sociale et fiscale, des informations très partielles
  • Privatisation des bénéfices, socialisation des coûts
  • Que conclure de ces chiffres ?

Lire l’intégralité de l’article sur multinationales.org

par Olivier Petitjean


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Document de référence 2018 – Gouvernance d’ELIOR et administrateurs indépendants

Gouvernance d’ELIOR …
le conseil d’administration est composé majoritairement d’administrateurs indépendants


ELIOR Groupe est un acteur international de la restauration collective et de la restauration de con-cession. Il sert environ 5,5 millions de consommateurs chaque jour dans environ 25 000 restaurants et points de vente dans le monde. Le Groupe propose également des services de soft facility management. Le Groupe emploie environ 127 000 salariés dans 16 pays à travers l’Europe, l’Amérique du Nord, l’Amérique latine et l’Asie.
DDR18(FY17) – page 14


Par comparaison avec le document de référence 2017 (année fiscale 2016), l’édition 2017 (année fiscale 2017) renforce le déclaratif en matière de gouvernance et de gestion des risques.

On citera une croissance des références textuelles sur l’actionnariat salarié, l’administrateur représentant les salariés, notamment au sein des conseils d’administration de ses filiales, et à l’administrateur indépendant et/ou administratrice indépendante.

« La présidence du comité d’audit et du comité des nominations et des rémunérations est assurée par des administrateurs indépendants. »

Les organes de gouvernance les plus citées concernent le dirigeant mandataire social, le comité des rémunérations, le comité des nominations, les cadres dirigeants.

En matière de gestion des risques, con-trôle interne et procédures de contrôle sont régulièrement cités. L’audit interne est renforcé « l’audit des processus et de certains risques transverses par la direction de l’audit interne Groupe ». Les démarches d’identification des risques sont plus nombreuses.

Les références à la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et la responsabilité sociale sont en nette progression.

La prise en compte de l’hygiène est plus marquée. On citera : le respect des bonnes pratiques d’hygiène, les instructions en matière d’hygiène alimentaire, le suivi HACCP, les contrôles permanents d’hygiène et de sécurité alimentaire. Pour 2017, Elior sensibilise activement ses fournisseurs en vue d’anticiper les potentielles évolutions réglementaires sur les perturbateurs endocriniens.

Toutefois, on regrettera que la protection des personnes et/ou la protection des travailleurs ne soient pas mentionnées. Que peu ou prou, la santé au travail ou healthcare ne soient pas plus marquées, comme pathologies, sinistralité, allergène, antibiotiques, alors que le Groupe est soumis à différentes normes en matière de sécurité des aliments, d’hygiène et de standards de nutrition (…).


Scorage ConvergenceRSO.

L’indicateur Sim26k positionne ELIOR Group dans le TOP 30 des meilleures places (Ranking).

Le score 2017 est identique à celui de 2016. (statistiques sur 281 ddr répertoriés sur le 1er semestre 2018AMF)

Le nombre de pages du document de référence a progressé de 11% pour une densité lexicale identique


Data Presse pour l’année 2017

Analyse de sources non consanguines

Télécharger la Newsletter RSO-newsletter20v2_std

 

Elior, Vivendi et SFR épinglés pour des problèmes de gouvernance (Haut Comité)

Pour la première fois, le gendarme de la gouvernance – qui indique avoir envoyé cette  année une trentaine de courriers aux entreprises pour leur signaler des écarts par rapport au code Afep-Medef – a toutefois décidé de publier le nom de quelques sociétés « persistant dans la non-application des règles ».

Parmi elles se trouve le groupe de restauration collective Elior, épinglé pour une « déviation grave » par rapport aux règles dites du « say on pay« , voulant que la rémunération des dirigeants mandataires sociaux soit soumise au vote consultatif des actionnaires.

Source (oct 17) : lentreprise.lexpress.fr

 

Elior supprime le poste de PDG, l’intéressé décide de partir

Le groupe français de restauration collective et commerciale Elior Group a annoncé mercredi que son PDG, Philippe Salle, partira fin novembre, après la décision du conseil d’administration de dissocier les fonctions de président et de directeur général. Le groupe justifie sa décision par « le temps important que le président devait consacrer à la gouvernance des comités et du conseil« , jugé « pas compatible avec l’exercice simultané de la fonction de directeur général ».

Source (juil 17)lepoint.fr

 

Elior : pas d’amélioration en vue

Les perspectives du groupe de restauration collective déçoivent. Le titre recule de plus de 5%.

Source (déc 17) : lerevenu.com

 

Fresnes : le géant de la restauration collective assure-t-il la sécurité des salariés ?

Car c’est surtout d’avoir  « manqué à son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail « , que Zakaria Saaif accuse Elres, filiale du géant de la restauration collective Elior. Et de dénoncer des défaillances matérielles et accidents du travail réguliers, et l’ambiance délétère qui règne au sein de cette cuisine centrale…

Source (avr 17) : Le Parisien

 

Travailler chez Elior : Avis de salariés

Note : 3,2 – ‎447 avis

Source (avr 17) : Indeed

Points positifs : Environnement de travail agréable, environnement propre, Contact humain (clients et personnels), Accompagnement au travail, Professionnalisme…

Points négatifs : Mauvaise formation, Pas d’évolution possible, Manque de professionnalisme et respect du salarié en matière de droit du travail, Travail récurrent, Gaspillage alimentaire, turnover, …

 

Elior Group veut faire de ses collaborateurs des ambassadeurs 2.0   –  

Le géant de la restauration collective ou concédée organise son Digital Day, une journée de formation express qui sera la 1ère étape d’un programme baptisé #WeAreSocializers destiné à faire des collaborateurs du groupe des ambassadeurs 2.0 de l’entreprise.

Source ((jan 17) snacking.fr

 

Elior Services publie un ebook pour repenser l’environnement de travail

Recueil de nombreux exemples éclairés par des experts du secteur, cet eBook propose de repenser l’environnement de travail et offre des pistes d’actions concrètes pour les entreprises, à partir du critère essentiel et prioritaire de l’industrie hôtelière : la qualité de l’expérience utilisateur.

A propos d’Elior Services : Acteur de référence de l’Hôtellerie de Santé, de la Propreté et du Facility Management, Elior Services a choisi, depuis sa création, de mettre l’innovation au cœur de sa stratégie de croissance. Elior Services a pour ambition d’inscrire son développement dans une démarche globale de progrès environnemental, sociétal et économique afin d’être encore plus force de proposition et créateur de valeur pour ses clients.

Source (juin 17) : tendancehotellerie.fr

 


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La RSE, un outil pour se développer à l’international

S’intéresser aux politiques de RSE, c’est bien sûr regarder comment les entreprises tiennent compte de leurs parties prenantes, externes notamment. Ainsi, dans le cadre de leurs activités sur le territoire national, les médias font parties des principales parties prenantes que les entreprises françaises choient, la dimension de communication étant encore significative. A l’international, ce n’est pas le cas : l’orientation est clairement business. Les clients sont considérés comme étant le groupe de parties prenantes le plus influent dans le développement économique de l’entreprise devant les pouvoirs publics, les investisseurs, les institutions internationales et la société civile.

En Europe, les questions liées à l’environnement, à l’égalité hommes-femmes, au handicap, à l’innovation, et à l’insertion professionnelle sont mises en avant. En Amérique latine ou en Afrique, le respect des droits de l’homme et les droits du travail sont plus souvent cités. De manière générale, la question du « licence to operate », de plus en plus comprise comme la capacité à se faire accepter par les parties prenantes locales, est essentielle.

« Innover pour le progrès social »

Limités jusqu’à présent aux grands groupes (Danone, Véolia, Orange, Essilor pour citer quelques exemples connus), ces nouveaux modes de développement se multiplient dans les pays émergents. 80% des entreprises pratiquant le social business indiquent en faire notamment par le biais du financement (ou la participation financière) de projets avec des associations ou des entrepreneurs. L’enjeu pour les entreprises est d’être très clair sur l’objet de cette participation : il ne s’agit pas de simples dons ou de mécénat mais bien d’une logique de développement commercial associant des pratiques de RSE. A terme, cet investissement sociétal doit permettre un développement économique pérenne au niveau local.

La maturité sur la question de la RSE et du développement international dispose encore d’une marge de progrès.

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