Faire bouger autour du Handicap

Faire bouger autour du Handicap : Et si l’authenticité des enfants interrogeait nos représentations d’adultes ?

April : Campagne Mission Handicap

L’intégration de salariés en situation de handicap est un enjeu stratégique pour les entreprises. Pour créer un climat favorable à l’intégration et combattre les idées reçues, la communication interne joue un rôle incontournable. Tour d’horizon des bonnes pratiques avec Fabienne Ernoult, Déléguée Générale à la RSE du groupe et de la Fondation APRIL.

Selon la loi, le handicap est défini comme : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » Art.L.114, loi 2005-102 du 11 février 2005.

La communication sur le handicap en entreprise recouvre de multiples objectifs : sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour changer de regard sur le handicap, lever les freins à la déclaration d’une situation de handicap au sein de l’entreprise, combattre les idées reçues, faire évoluer les comportements en agissant durablement sur la perception du handicap…

L’enjeu de la communication interne est ainsi d’impliquer les collaborateurs et les managers pour que chacun se sente concerné. De plus, ces prises de parole sont l’occasion de rappeler l’engagement de l’entreprise et provoquer l’adhésion aux valeurs véhiculées, telles que la non-discrimination, l’égalité de traitement, l’acceptation de la diversité et en définitive l’inclusion.

source : e-rse.net

 

Publicités

Devoir de vigilance : quelles actions sont mises en oeuvre par les sociétés cotées ? (1/2)

Selon l’ISO 26000 :2010 , le devoir de vigilance est une démarche globale, proactive d’identification, visant à éviter et atténuer les impacts négatifs sociaux, environnementaux et économiques, réels et potentiels, qui résultent des décisions et activités d’une organisation sur tout le cycle de vie d’un de ses projets ou activités. En l’occurrence, une organisation peut être considérée comme complice lorsqu’elle aide autrui à commettre des actes fautifs qui ne sont pas en cohérence avec les normes internationales de comportement…  et s’inscrit dans la politique RSE de l’entreprise, au titre de domaine d’action de responsabilité sociétale.

Le devoir de vigilance s’inscrit donc dans le principe d’anticipation. Ainsi, un professionnel ne devrait pas attendre passivement les événements porteurs de risques. (1)

Dhaka_Savar_Building_Collapse (wikipédia)

L’événement du Rana Plaza (24 avril 2013) a déclenché une « prise de conscience ». En mars 2016, l’instance de décision du Conseil de l’Europe, le Comité des Ministres, a adopté une recommandation incitant les États membres à légiférer sur une mise en oeuvre effective de l’obligation de diligence raisonnable des entreprises vis-à-vis de leurs activités économiques impactant les droits humains.

LE DEVOIR DE VIGILANCE EN FRANCE

Vu la décision du Conseil constitutionnel n° 2017-750 DC du 23 mars 2017 http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2017/2017-750-dc/decision-n-2017-750-dc-du-23-mars-2017.148843.html

, la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre a été publiée le 28 mars 2017 et fait obligation de mettre en œuvre un plan de vigilance, propre à leurs activités.  Ce plan englobe les activités de leurs principaux fournisseurs et sous-traitants (chaine d’approvisionnement, chaine de valeur, Supply Chain, sphère d’influence…) (2). Il comprend « des actions adaptées d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves » et comporte « les mesures de vigilance raisonnable propres à identifier les risques et à prévenir les atteintes graves ».

La responsabilité ne pourra être engagée que si le manquement à l’obligation de vigilance est la cause d’un dommage.

En contrepartie, selon la loi, « lorsqu’une société mise en demeure de respecter les obligations prévues au I n’y satisfait pas dans un délai de trois mois à compter de la mise en demeure, la juridiction compétente peut, à la demande de toute personne justifiant d’un intérêt à agir, lui enjoindre, le cas échéant sous astreinte, de les respecter ».

Rana Plaza – 4 ans après_Ranamahal1 (fashionunited.fr)

 

Les marqueurs sociétaux de la loi

  • Mettre en œuvre des mesures de vigilance raisonnable
  • Identifier les risques et prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi que l’environnement
  • Intégrer les parties prenantes dans l’élaboration du processus et en concertation avec les organisations syndicales représentatives
  • Cartographier les risques et établir des procédures d’évaluation régulière de la situation des filiales, des sous-traitants ou fournisseurs
  • Établir un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements relatifs à l’existence ou à la réalisation des risques

 

Quelles sanctions ?

Lorsqu’une société mise en demeure de respecter les obligations prévues (…) n’y satisfait pas dans un délai de trois mois à compter de la mise en demeure, la juridiction compétente peut, à la demande de toute personne justifiant d’un intérêt à agir, lui enjoindre, le cas échéant sous astreinte, de les respecter.

 

Que répondent les sociétés mères cotées au devoir de vigilance  ?

En ligne avec sa méthodologie,  LOG’ins Consultants a exploré les contenus des documents de référence (DDR), publiés en 2018 (du 1er janvier au 8 mars) sur le site de l’AMF (Autorité des Marchés Financiers).

 

    • Société Générale est soumise à la loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d’ordre (ou loi sur le devoir de vigilance). Elle s’astreint à un devoir de vigilance et d’alerte [mécanisme d’alerte] et s’appuie sur le pilier Ressources Humaines et Sécurité qui vise à prévenir les risques d’atteintes graves aux droits humains et aux libertés fondamentales.(…).
    • Pour ELIOR, Le Groupe peut voir sa responsabilité engagée du fait de ses employés. (…) Il a mis au point une charte d’achats responsables (…) signée par 95 % des fournisseurs à fin septembre 2017 en France et adjointe aux contrats dès janvier 2018. Cette charte leur demande de réduire leur empreinte environnementale, d’agir en tant qu’employeur responsable, notamment en respectant le droit des enfants et en condamnant le travail clandestin, d’être un fournisseur responsable et de réaliser un bilan de leurs actions de progrès (bilan RSE). Cette charte a été mise à jour, intégrant, d’une part, les principes éthiques du Groupe et, d’autre part, la nécessité de renforcer la vigilance sur sa chaine de valeur et sa sphère d’influence.
    • En 2017, HSBC France a mis en œuvre un plan de vigilance afin de répondre à l’exigence de la Loi sur le Devoir de Vigilance (…) a cartographié les risques liés à ses fournisseurs, (…) a mis en place la politique de gestion des risques de développement durableconcernant l’impact des financements de la banque sur des atteintes potentielles aux droits humains et à la préservation de l’environnement (…)
    • Atos a recensé en 2017 les pratiques existantes qui constitueront, sous réserve d’ajustements à la marge, la base du plan de vigilance du Groupe (…)
    • Chez VINCI, le processus de suivi des comportements éthiques a été renforcé en 2017, en phase avec l’évolution du devoir de vigilance pour les entreprises et donneurs d’ordre. (…) Le 1er janvier 2018, une direction Éthique et Vigilance, directement rattachée au président-directeur général de VINCI, a été créée (…).
    • Chaque membre du Conseil d’administration du groupe BNP PARIBAS est tenu à un devoir de vigilance quant à la conservation, à l’usage et, le cas échéant, à la restitution des outils, des documents et des informations mis à disposition. (…) le Groupe a intégré dans sa démarche de vigilance les risques d’atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes et l’environnement.
    • Afin d’affiner les principaux risques environnementaux et sociétaux associés au devoir de vigilance d’Air Liquide, une cartographie couvrant l’ensemble des activités du Groupe a été déclinée à partir de la cartographie des risques globaux du Groupe.
    • Code de conduite des fournisseurs (Suppliers code of conduct), évaluations RSE des fournisseurs, adhésion à des initiatives sectorielles [TfS (Together for Sustainability) ; PSCI (Pharmaceutical Supply Chain Initiative)] font partie des instruments de la politique Achats responsables de SANOFI. Elle a été revue en 2017 dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi française sur le devoir de vigilance des sociétés-mères et entreprises donneuses d’ordres (…)

 

Sur la base du verbatim extrait, HSBC apparait comme le « mieux disant » en matière de prise en compte des obligations de la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre.

 

Source.s / Bibliographie

N° 1524 ASSEMBLÉE NATIONALE PROPOSITION DE LOI (rapport du groupe de travail de l’Assemblée nationale, 6 nov. 2013 – Rapport de M. Dominique Potier, au nom de la commission des lois, n° 2628)

Proposition de loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre (Petite Loi du 30 mars 2015)

LOI n° 2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance …

Avis « Relations responsables entre donneurs d’ordre et fournisseurs (Plateforme RSE, 9 juil. 2017)

Code Middlenext (16 sept. 2016)

Loi sur le devoir de vigilance des multinationales – Questions … (Amnesty International, 19 juil. 2017)

FAQ à propos de la loi sur le devoir de vigilance des sociétés-mères … (CRID, 26 juil. 2017)

Lettre de la Gouvernance KPMG 15 (28 mars 2017)

Recommandations du GAFI (15 févr. 2012)

pour une obligation de vigilance des entreprises transnationales (Amnesty International, 3 mars 2016)

Guide lanceur d’alerte (Transparency International, 8 déc. 2017)

note loi vigilance FR VF – Entre les lignes entre les mots (Organisations syndicales, 14 juin 2017)

Le Devoir de Vigilance – Institut International Audit Social (Jacques Igalens, Professeur, Président d’honneur de l’IAS et de l’AGRH, 24 jan. 2018)

 

(1) citation extraite de la synthèse des travaux préparatoires de la loi, nov. 2013

(2) le concept de « sphère d’influence » a été initié par le Global Compact (2000). L’ISO 26000 en donne la définition suivante : portée/ampleur des relations politiques, contractuelles, économiques ou autres à travers lesquelles une organisation a la capacité d’influer sur les décisions ou les activités de personnes ou d’autres organisations


Permalien : https://wp.me/p2OxiV-TH

Le pouvoir du collectif

Extrait de l’un de mes articles publiés sur la plateforme de Cqfd Cadres78

Si l’entreprise veut conserver son leadership et/ou se développer, elle doit endosser pleinement son rôle de vecteur de la transformation (managériale, digitale, comportementale), notamment via la mise en place d’une culture de l’innovation et de la reconnaissance de l’intelligence collective. La transformation des entreprises est une aventure collective [Manpowergroup.fr], culturelle et sociétale. Le management évolue profondément, la génération Z imposant un renouveau du management.

En partage, je vous invite à parcourir 2 articles sur l’intelligence collective

Extraits

Parce qu’un être seul, même brillant, ne peut être plus intelligent qu’un groupe d’individus.

Plusieurs études, et notamment les recherches d’une équipe de Carnegie-Mellon et du MIT, ont démontré que le QI d’un groupe dépendait plus de la qualité des relations et des connexions entre ses membres que de la hauteur des QI individuels. Cela remet directement en cause un certain nombre d’idées reçues à la base des critères de sélection et de promotion des leaders au sein de nombreuses grandes organisations. Le pouvoir du collectif et sa capacité à résoudre des problèmes complexes ou des situations de crise dépendraient ainsi de la confiance et des liens créés entre chacun, de la fluidité et de la qualité de la communication, de la capacité de tous à apprendre de l’autre et à interagir entre pairs dans le respect et le dialogue.

(…)

Dès lors, savoir laisser chacun exprimer son talent, ses idées et donner le meilleur de lui-même pour la réussite du projet demande de déconstruire un certain nombre d’idées reçues sur ce qui « fait » un leader.

(…)

L’intelligence collective, c’est à dire l’addition des compétences de chaque collaborateur, et non pas une sorte de résurgence d’un bon sens collectif, est un levier d’efficacité opérationnelle sans pareil. L’intelligence collective, ce n’est pas un concept abstrait, c’est une mutualisation ordonnée, structurée et réfléchie. Comme toute construction, elle doit se faire avec une idée bien précise de finalité, et même de rentabilité.

Pour gagner en efficacité et en performance, rien de mieux que de parier sur le groupe. Cela implique, pour l’entreprise comme pour le salarié, de sortir de sa zone de confort et surtout, de faire primer les compétences et l’expérience sur le périmètre de poste. Un défi, certes, mais avec à la clé l’assurance de prendre l’avantage sur la concurrence.

 

… une remise en cause de son mode de fonctionnement et la volonté politique d’une conduite du changement. Comme souvent face à ces mutations, on retrouve trois types d’acteurs : ceux qui y sont hostiles, pour de bonnes ou mauvaises raisons, ceux qui en parlent, et ceux qui l’appliquent. Une chose est certaine, mettre en place ces nouvelles politiques, c’est prendre aujourd’hui un avantage qui sera décisif demain.

Trouver l’ikigai, c’est trouver sa raison d’être

La méthode japonaise de l’« ikigai » aide à décoder les mécanismes de la pensée. Elle peut être utile pour prendre des décisions en harmonie avec ses envies profondes.

Cet article paru sur lemonde.fr liste et décortique les seize biais qui empêchent de se connaître et de faire les bons choix. Les 16 bais cités sont tellement révélateurs de ce qui se fait, se vit par tout un chacun, à tous les niveaux de la sphère sociale. La totalité d’entre nous est concerné !

 

Pour les Japonais, trouver l’ikigai, c’est trouver sa raison d’être. Source – Agence Semaweb (semaweb.fr)

 

Permalien : https://wp.me/p2OxiV-PX

Égalité entre les femmes et les hommes : droits et obligations

Inégalités salariales : Muriel Pénicaud a écrit à 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés. Une missive pour leur rappeler leurs obligations. En effet, en novembre dernier, la ministre du Travail et la secrétaire d’État à l’Égalité entre les femmes et les hommes avaient dévoilé un plan de lutte contre les inégalités salariales en entreprise accompagné d’un index pour mesurer les évolutions.

« Il n’est pas admissible que les femmes soient, pour le même travail, moins bien payées que les hommes« , pointe Muriel Pénicaud. “Les inégalités de salaires entre femmes et hommes sont une violence économique faite aux femmes”, a expliqué la secrétaire d’État Marlène Schiappa, “c’est pourquoi nous entendons y mettre fin”.

Ces sociétés ont jusqu’au 1er mars pour publier sur leur site Internet leur index de l’égalité, calculé sur la base de cinq critères, sur une échelle de 100 points au total. En deçà d’une note globale de 75 points, les entreprises risquent une pénalité financière dans un délai de trois ans à compter de la publication.

Les cinq critères :

  • L’écart de rémunération femmes hommes ;
  • l’écart de répartition des augmentations individuelles ;
  • l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
  • le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
  • le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Sources : lejdd.fr ; forbes.fr ;


Permalien : https://wp.me/p2OxiV-PS

Le mécénat n’est pas réservé aux seules grandes entreprises

Le mécénat n’est pas réservé aux seules grandes entreprises. Boîte à outil pour orienter les PME vers des dons au profit de leur territoire d’implantation et les accompagner dans le processus juridique, le club Entreprises & Mécénat en Bourgogne-Franche-Comté a réuni le 5 février à Dijon, entreprises et porteurs de projets.

Encore une idée reçue, le mécénat ne se traduit pas seulement par un don en numéraire, la pratique la plus courante car la plus facile. Ce peut être un apport en nature au profit d’associations le plus souvent caritatives, ou une offre de compétences : l’entreprise met un ou plusieurs de ses salariés à disposition d’un projet, quelques heures par semaine, sur leur temps de travail ou réalise gratuitement une prestation avec pour but de transférer un savoir-faire. Les trois formes de mécénat bénéficient d’une déduction fiscale de 60% de la valeur du don dans la limite de 0,5% du chiffre d’affaires.

Au moment où la RSE (Responsabilité sociale de l’entreprise) est une réflexion de plus en plus présente dans l’entreprise, elle peut être un catalyseur, explique Corinne Strauss, présidente de France Qualité Performance. « Le mécénat est un des volets possibles de l’implication sociétale de l’entreprise qui recherche un ancrage territorial et un dialogue avec son environnement économique et social qu’il s’agisse de ses salariés, de ses fournisseurs ou des consommateurs. »

Source

 

Tech, Numérique : l’embauche des femmes, un enjeu sociétal

L’embauche des femmes, enjeu majeur des entreprises de la Tech

Le numérique commence à souffrir économiquement du manque de parité. Des idées, parfois des initiatives, commencent à fleurir en particulier dans les start-up du numérique, où les femmes sont très fortement minoritaires, dans la création comme dans les effectifs.

« Grammaticalement, l’entrepreneuriat est féminin. Financièrement, ce n’est pas le cas », alors que « les femmes doivent, autant que les hommes, être parties prenantes dans l’élaboration des usages, biens et services qui définiront le monde de demain. C’est un enjeu sociétal majeur ».

Une étude du Boston Consulting Group a conclu que les entreprises fondées par des femmes sont plus profitables que celles fondées par des hommes.

Source


Autres sources :

Un contexte professionnel en disruption…

Cet article est issu de l’une des publications parues sur le blog de l’association CQFD Cadres 78  (News74, dossier juin 2018)

 

Constats : Recruter autrement pour recruter mieux

Dossier préparé et rédigé par Jean-Gabriel Giraud (News74)

Chaque semaine, la presse papier ou digitale publie édito, chronique, commentaire sur quatre domaines qui vont modifier nos vies professionnelles, mais également personnelles : l’intelligence artificielle, les soft skills, la Qualité de vie au travail et le collectif en quête de sens.
Quelles seront les effets sur l’emploi ? Sur l’employabilité ? Sur l’organisation du travail ? Sur les relations employeur-employé ? Sur le contrat de travail et/ou le statut social ? Les prospectives sont légions, voire contradictoires, tant l’opinion publique est diserte.

 

L’intelligence artificielle (IA)

L’IA n’est pas un concept novateur et a même été oublié pendant 3 décennies. Mais la capacité exponentielle des composants électroniques a propulsé l’IA et ses nombreuses applications. « Face au numérique, la culture générale des salariés doit devenir une priorité« , titre un article paru sur lesechos.fr . Janvier 2017, au Sénat, Laurent Alexandre prophétise l’ère de l’intelligence artificielle “Dans un siècle, on a Matrix” [konbini.com] et dresse un constat très simple : l’IA s’apprête à défigurer le monde professionnel, et ni la France ni l’Europe ne semblent avoir prévu quoi que ce soit pour s’adapter aux nouvelles logiques de production qui définiront les décennies à venir.

Le récent rapport Villani a rebattu les cartes en France (FrenchTech, CES 2018 Las Vegas). Les effets sur la Société seront importants. Ils le sont déjà, notamment sur les activités (Bancassurance, Finance), l’emploi et le processus de recrutement.
Il convient que l’Europe retrouve sa souveraineté numérique, notamment en mettant l’accent sur la formation professionnelle, la connaissance, le partage des connaissances sur l’IA. Nous devons chercher la complémentarité à l’IA. Le travail peu qualifié disparaitra, la valeur du travail qualifié va augmenter. [ndlr : lire notre article Intelligence artificielle, l’enjeu est assurément sociétal !, concernant l’audition publique au Sénat et ouverte à la presse (Jeudi 19 janvier 2017), le docteur Laurent Alexandre, fondateur de Doctissimo et chef d’entreprise DNAvision]

La transformation est réelle. Seul point divergent selon les prospectives : qui en profitera ? On évoque une fracture sociale, mais également numérique. Aussi, les employeurs visent à mieux associer Hommes et technologie, car aucune étude sérieuse ne précise les emplois qui seront porteurs dans 10 ou 15 ans.

Les soft skills

Les capacités comportementales prennent une place croissante au sein des processus de recrutement. Selon une étude publiée par The Adecco Group, 81% des recruteurs auraient déjà refusé des candidats sur l’appréciation des soft skills, qui sont considérés plus importants que les compétences techniques. Cette tendance va croître en raison des mouvements sociétaux connus aujourd’hui.

Empathie, créativité, agilité… les compétences de demain sont vos qualités humaines, vos compétences humaines, les compétences socioémotionnelles de plus en plus valorisées.
On peut citer : résoudre des problèmes complexes ; interpréter des statistiques ou encore à faire preuve d’une réflexion critique.
Et d’ajouter le sens du service ; le travail en équipe ; le sens de l’écoute et de la communication ; la gestion des émotions…
L’employabilité de demain passera par la connaissance de soi. Les organisations se mettent en capacité de répondre à un besoin de plus en plus largement exprimé par les collaborateurs : ils attendent de leurs employeurs qu’ils leur offrent des opportunités d’évolution professionnelle.


« Avec le bon mix de compétences, les individus tirent profit de la technologie plutôt qu’ils ne la concurrencent. En tant que dirigeants, les accompagner dans le développement de leurs compétences et les armer pour l’avenir forment le grand défi de notre époque. Identifier les compétences recherchées et garantir l’accès à l’emploi constituent ainsi la réponse à la révolution des compétences ».
Jonas Prising, Président-directeur général de ManpowerGroup


La Qualité de vie au travail (QVT)

Le management des entreprises évolue-t-il vraiment ? Les DRH en sont persuadés : le management évolue profondément [lemonde.fr]. Une perception qu’ont beaucoup moins les salariés selon une étude Les salariés et la transformation managériale réalisée en partenariat par l’IFOP et le laboratoire LISPE (Laboratoire d’innovation sociale et de la performance économique) de l’école IGS-RH. Les modes de management observés par les salariés se caractérisent par une certaine rigidité La course au résultat freinerait le bien-être au travail.

Autre constat : l’open space diminuerait la communication entre les salariés et augmenterait le nombre de mails entre collègues, même si leur espace se trouve à proximité ! En revanche, les bureaux offriraient l’opportunité de se rejoindre à la machine à café et d’échanger de manière plus conviviale. Certaines entreprises US ont pris la décision de réorganiser les bureaux. [lesInrocks]
Deux axes méritent plus que des pratiques morcelées : apprendre la reconnaissance, car elle ne s’improvise pas [RHinfo]. Et l’art de ne pas perdre les nouveaux collaborateurs… savoir les intégrer !

Les salariés veulent qu’au quotidien l’entreprise s’occupe d’eux en tant qu’individu, de leur bien-être comme de leurs compétences […] A défaut, ils sont beaucoup moins attachés à leur marque employeur et n’hésitent pas à aller voir ailleurs. […] Avant, pour beaucoup, le travail c’était tout. Aujourd’hui ce n’est qu’une partie d’un tout [étude ADP]

La responsabilité des entreprises à l’égard de leurs collaborateurs et l’attention qu’elles leur portent deviennent donc prédominantes. Dans l’intérêt de tous.
Celui des salariés eux-mêmes, naturellement. Celui, aussi, des entreprises. [lemonde.fr]

Le collectif en quête de sens

Si l’entreprise veut conserver son leadership et/ou se développer, elle doit endosser pleinement son rôle de vecteur de la transformation (managériale, digitale, comportementale), notamment via la mise en place d’une culture de l’innovation et de la reconnaissance de l’intelligence collective.
Fondamental, car en moins d’une décennie, les nouvelles solutions numériques ont « révolutionné » les usages et les comportements, impactant profondément jusqu’aux racines mêmes de certains modèles socio-économiques pourtant solidement établis [Le RAMEAU/ Carenews].
La transformation des entreprises est une aventure collective [Manpowergroup.fr], culturelle et sociétale. Le management évolue profondément, la génération Z imposant un renouveau du management.
La démarche implique la prise en compte des nouvelles attentes de ses parties prenantes et du sens donné aux actions. Les organisations privent les individus de leur potentiel [hbrfrance], les nouvelles technologies nous accablent de travail au lieu de nous en libérer, clament certains salariés ! [blog-emploi.com]. Explorer, expérimenter, apprendre – c’est ainsi que nous sommes censés vivre et travailler. Redonner du Sens à l’Entreprise [labellucie.com] et bannir les bullshit jobs. Certaines entreprises le comprennent et anticipent en préparant l’avenir (demarketing).

Le salarié est également citoyen (son attention à l’égard de l’ESS est croissante) et responsable (récemment, des employés de Google ont exigé des explications sur la tolérance de la censure chinoise). Les Français sont très attentifs aux pratiques sociales et environnementales des grandes entreprises !

Redéfinir l’entreprise exige de la repenser. L’entreprise doit être pleinement en phase avec son écosystème économique, culturel et social. La Loi Pacte (entreprise à mission) vise à apporter une réponse à ce paradigme.
L’intelligence collective peut l’aider à s’adapter sans cesse.


Permalien : https://wp.me/p2OxiV-OT

Démarche HSE : d’une logique de contraintes à une logique d’opportunités

Les responsables en charge de la fonction Hygiène, sécurité et environnement (HSE) sont très souvent perçus comme des  »empêcheurs de tourner en rond ». Pour faire évoluer leur image, il est nécessaire d’adopter des dispositifs de communication de sorte à valoriser leur action, selon Bernard Fort, président de Tennaxia, une entreprise spécialisée depuis 2001 dans le domaine de la performance durable des organisations.

Pour faire évoluer leur image, il est nécessaire d’adopter des dispositifs de communication de sorte à valoriser leur action, selon Bernard Fort.

Source

L’open space ne facilite aucunement la communication !

Deux professeurs d’Harvard ont prouvé que la collaboration était loin d’être acquise en travaillant dans un open space. Contrairement aux idées reçues, les employés s’enverraient plus de mails, communiquant bien moins par la parole.

Ethan S.Bernstein et Stephen Turban ont mené de front une étude de trois mois concernant 52 employés de différents services (RH, ingénieurs, com…) d’une des cinq cents plus grosses entreprises américaines. Et le résultat est surprenant : 73% d’échanges en moins en comparaison avec des employés d’espaces cloisonnés !
En revanche, une autre communication s’envole : la communication virtuelle. Selon l’étude, les échanges par mails augmentent de 67% et par messagerie instantanée, eux, de 75%, après le passage en open space.

En l’absence d’un minimum d’intimité au sein d’un open space, les employés compenseraient en se construisant « des murs virtuels ». Au contraire, dans un espace de travail cloisonné, aller converser avec un collègue serait perçu comme une détente, « une pause ». L’open space serait donc une fausse bonne idée : la créativité ainsi que la collaboration serait favorisées par des espaces clos permettant une plus grande intimité physique et cérébrale.

Source : lesinrocks.com

 

Lire également :

L’open space diminue la communication entre les salariés (neufdixsept.com)

La Qualité de Vie au Travail (QVT) et la curiosité, un duo gagnant ? (carpentierblogrh.wordpress.com)

Promouvoir un modèle social innovant pour les plates-formes numériques (lesechos.fr)

L’art de ne pas perdre les nouveaux collaborateurs… savoir les intégrer (courriercadres.com)

Comment le télétravail est-il perçu par les Français ? Quelles sont leurs attentes ? (parlonsrh.com)

 


Permalien : https://wp.me/p2OxiV-Mx

  • Entrez votre adresse mail pour suivre ce blog et être notifié par email des nouvelles publications.

  • Catégories

  • Suivez-moi sur Twitter