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La confiance, nouvel indicateur de l’après Covid-19 ?

La notion de confiance est très présente dans la norme internationale ISO 26000:2010. Elle recouvre autant la part accordée à l’entreprise par les parties prenantes (employés, consommateurs, actionnaires) que la dimension opérationnelle comme l’exactitude des informations.

« La confiance se gagne en gouttes et se perd en litres », écrivait le philosophe Jean-Paul Sartre. C’est la maxime que nous rappelle Hervé Serieyx, ancien Délégué Interministériel.

On attirera l’attention de nos lecteurs sur l’intérêt de l’ouvrage d’Hervé Sérieyx (Comment restaurer la confiance en période de crise – paru en mai 2009), notamment en cette période de crise/post-crise. Les institutions sont-elles encore capable de susciter la confiance ? Comment rétablir un climat de confiance ? La confiance a-t-elle évolué ? Comment remettre cet indispensable « carburant » dans nos institutions.

Il en livre ses « 10 commandements », dont le 4ème … « dans une société du savoir, l’entreprise aujourd’hui a besoin de « T women » et de « T men », c’est-à-dire de personnes capables d’approfondir leur professionnalisme tout en élargissant leurs compétences. »

 


 

Il existe bon nombre d’expressions pour exprimer l’incertitude. Elle pointe le bout de son nez à un moment où trop de faits et de paroles contradictoires s’accumulent. Ces quatre mois de pandémie Covid-19 dans le monde ont été un électrochoc. Tant pour les individus que pour les gouvernements et les entreprises. Choc des informations, choc dans les organisations, choc dans le quotidien, choc professionnel et économique. Bon nombre de nos croyances ont ainsi été remises en cause, fragilisant notre confiance, tant sur notre vie que nos gouvernances. Quels nouveaux indicateurs de confiance politique, économique, professionnelle et personnelle pouvons-nous espérer pour l’après ?

Le doute vient nous titiller pour questionner le sens et la confiance. Par certains aspects, il est salutaire. Douter permet de rebattre les cartes, trouver des arguments contradictoires, il permet de se forger sa propre opinion et d’exercer son libre arbitre. A l’heure du déconfinement, le doute prend une place importante dans le débat. Mais la confiance aussi. Et ces deux ingrédients savamment dosés aident les organisations à repenser le quotidien différemment et l’avenir tout autant.

  • Défiance politique
  • Télétravail : rythme de vie professionnelle et personnelle 
  • Qualité de vie au travail Vs Qualité de travail à la maison

Si le télétravail et le flexoffice comportent un nombre d’avantages certains, les généraliser, dans de bonnes conditions, dépendra de la confiance mutuelle entre toutes les parties prenantes, de l’entreprise au salarié en passant par le ministère du travail. Il s’agira de co-créer les conditions viables économiquement et moralement de cette nouvelle norme de travail.

La transparence organisationnelle, financière et législative sera l’un des indicateurs de confiance à surveiller pour que ce nouveau télétravail ne mène pas à la banqueroute sociale.

Maddyness

 


Permalien : https://wp.me/p2OxiV-12m

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La dictature de l’apparence…

(extrait ISO 26000:2010)

Il convient que l’organisation garantisse l’égalité des chances et de traitement à tous les travailleurs et ne fasse aucune discrimination, directe ou indirecte, en matière de relations et conditions de travail;


Mieux vaut avoir une taille mannequin pour trouver un emploi

Les critères physiques pour embaucher du personnel sont loin d’être négligeables. En particulier pour un emploi en contact avec la clientèle.

Pour être embauché et pour toucher un bon salaire, mieux vaut être grand, beau et mince, et la règle vaut encore plus pour les femmes : c’est ce que rappelle un ouvrage collectif, dans lequel des universitaires décortiquent ce phénomène. Psychologie des beaux et des moches, c’est le titre de cet ouvrage très sérieux, dirigé par le journaliste et psychologue Jean-François Marmion, qui vient tout juste de paraître aux éditions Sciences humaines. Où l’on rappelle quelques – cruels – modes de fonctionnement du monde du travail.

Selon le sociologue Jean-François Amadieu, qui a beaucoup étudié les discriminations basées sur l’apparence physique, l’influence du fait que l’on apparaisse comme beau ou laid est particulièrement forte mais elle est considérée en France comme un phénomène naturel et même souhaitable.

Pour la moitié des Français, il est acceptable de refuser d’embaucher un candidat à cause de son poids. Pour quatre Français sur dix, la taille peut aussi justifier le rejet d’une candidature. L’âge et l’apparence physique – deux critères très corrélés, comme diraient les sondeurs – sont les deux premiers motifs de discrimination, selon un sondage mené par le Défenseur des droits et l’Ifop.

La dictature de l’apparence 

Même quand les employeurs ont du mal à recruter, ils continuent d’écarter les personnes obèses ou seniors. Les recruteurs sont formels : pour un poste en contact avec la clientèle, la beauté est essentielle. Six recruteurs sur dix sont de cet avis. Mais même quand l’emploi est éloigné des clients, la discrimination persiste.

Toute discrimination sur le physique est interdite mais seulement en France et en Belgique. En Europe, seule l’obésité est depuis peu reconnue comme un motif de discrimination.

 

(c) wikiImages

 


Radio France

Télétravaillez, vous êtes fliqués

Le titre est provocateur, mais se veut être une alerte sur les risques d’intrusion en situation de télétravail et d’atteintes à la vie personnelle, si le télétravailleur utilise un outil personnel/professionnel dans le cadre de son travail. Rappelons que les fichiers stockés par le salarié sur son ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel, reconnaissant par là même à l’employeur le droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé (Franc Muller, avocat). Sauf si le fichier/dossier concerné comporte une mention « PERSONNEL » claire (Droit Travail France).

Cet article est issu des pages de Libération du 2 juin.

Depuis le confinement, de nombreuses entreprises ont fait installer à leurs salariés le logiciel américain Hubstaff, qui calcule leur «temps effectif» en enregistrant leurs mouvements de souris. Un exemple parmi d’autres du contrôle et des pressions subis par certains travailleurs à domicile.

«Le 16 mars on a tous dû installer Hubstaff», se rappelle Zoé (1), analyste en renseignement d’affaires. Ce logiciel intrusif analyse de près l’activité des télétravailleurs. Depuis le confinement et la mise en place de ce dispositif pour des millions de personnes, nombreux sont les salariés qui en subissent au moins un effet indésirable : la surveillance accrue. Et les techniques de flicage s’avèrent riches et variées.

«C’est super stressant, tous les matins on reçoit un rapport d’activité. J’arrive rarement à dépasser les 50 % de temps de travail effectif», soupire Zoé. Le programme américain Hubstaff – qui a vu son utilisation tripler depuis le début de la crise sanitaire – enregistre les mouvements de souris. Il calcule ainsi le «temps effectif» de travail des employés. Si la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) n’a pas émis d’avis sur l’utilisation de ce logiciel en particulierelle reconnaît comme illicites – sauf circonstances exceptionnelles – les «keyloggers» qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur. Dans sa version originale, Hubstaff prend également des captures d’écran à intervalles aléatoires et géolocalise les employés avant d’envoyer le tout, sous forme de rapport journalier, à leurs managers. Ces deux options auraient, a priori, été désactivées par l’employeur de Zoé, mais cela ne l’empêche en rien de se sentir «traquée». «Je ne peux pas prendre cinq minutes pour lire un article ou aller sur Twitter, toutes mes tâches sont chronométrées», déplore la jeune analyste. Elle craint que son entreprise continue d’utiliser le logiciel lorsqu’elle sera de retour au bureau, «ce qui m’obligera à faire sept heures de travail effectif par jour. Fini les pauses-café ou les discussions avec les collègues…» 

(…)

(1) Le prénom a été modifié

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Mettre en avant l’intelligence émotionnelle en entreprise

Les émotions sont importantes dans notre vie quotidienne, et il est évident qu’une bonne gestion de celles-ci sera toujours plus avantageuse qu’une mauvaise gestion. En entreprise, les émotions peuvent être tant un moteur de motivation qu’un frein au progrès. Les entreprises, qui rassemblent les individus et servent de terrain pour les interactions sociales, doivent donc intégrer l’intelligence émotionnelle dans leur fonctionnement pour toujours oeuvrer dans la bonne direction. Dans cet article découvrez ce qu’est l’intelligence émotionnelle et pourquoi il est nécessaire qu’elle soit mise en avant dans les entreprises.

Qu’est ce que l’intelligence émotionnelle ?

L’intelligence émotionnelle a été définie par deux psychologue américains Peter Salovey et Jack Meyer comme étant “l’habilité à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres”.

L’intelligence émotionnelle comporte 3 axes :

  1. La capacité à évaluer et exprimer ses émotions et celles d’autrui
  2. La capacité à réguler ses émotions
  3. La capacité à savoir utiliser ses émotions

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La communication, une compétence clé pour les préventeurs

Les préventrices et les préventeurs jouent un rôle stratégique pour sensibiliser les salariés et les faire adhérer aux actions de prévention. Leur sens de la communication est aussi indispensable afin d’animer les journées dédiées à la sécurité et faire de la prévention 2.0 dans l’entreprise.

En plus de savoir convaincre, le préventeur doit aussi sensibiliser les opérationnels sur les risques liés à leur activité. Ce qui réclame de mener des actions de communication auprès des équipes sur les résultats des actions de prévention et sur les opérations en cours.

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Cette crise doit pousser les femmes à se mettre davantage en avant !

Clara Moley est l’auteure du livre Les Règles du jeu, paru chez Dunod cette année, que nous avons résumé ici, où elle explique pourquoi les « règles du jeu » du monde du travail n’ont rien à voir avec celles du monde scolaire.

Bonne élève et jeune professionnelle ambitieuse, Clara n’avait pas anticipé à quel point son genre aurait une influence sur sa carrière. Le féminisme est venu à elle avec l’expérience professionnelle. Trader en matières premières au Brésil, dans un univers totalement masculin, elle a été confrontée au poids du genre d’une manière qui l’a déroutée. De son expérience d’empowerment individuel, elle a tiré un podcast, « Les Règles du jeu », puis un livre éponyme.

« Être une femme impactait ma carrière. Que je le veuille ou non, que cela ait un sens ou pas, mon genre influait sur la manière dont on me percevait, dont on me considérait, dont je me comportais même (!) — donc sur celle dont j’évoluais. » 

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Experts-comptables : mettez vos collaborateurs en avant !

Les cabinets d’expert-comptable sont parfois considérés comme des organisations rigides. Or, le management innovant suppose de la flexibilité car il implique des rapports non traditionnels entre collaborateurs et dirigeants afin de favoriser le partage d’idées.

Selon une enquête réalisée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des experts-comptables (CSOEC), seulement 15% des experts-comptables considèrent que leur cabinet met en place un management innovant. Les cabinets d’experts comptables peuvent-ils s’engager dans des réformes d’innovation managériale ? La réponse est oui ! On vous explique comment.

source

Egalité des salaires : le secteur bancaire est à la traîne (Cash Investigation)

Les inégalités de salaires entre hommes et femmes dans le viseur de « Cash Investigation » – émission du 19 mai 2019

Le magazine présenté par Elise Lucet enquête sur le secteur bancaire, cancre national, et s’intéresse à l’exemple québécois.

En France, malgré la prise de conscience liée au mouvement #metoo, l’égalité salariale est loin d’être atteinte. Si la loi impose depuis 1972 aux employeurs d’assurer l’égalité des rémunérations « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale »les hommes actifs français gagnent toujours, en 2020, 22,8 % de plus en moyenne que leurs collègues féminines, selon l’Insee. Ce chiffre, regrettable, cache de fortes disparités selon les secteurs. Pour ce numéro réalisé par Zoé de Bussière, le magazine « Cash Investigation », présenté par Elise Lucet, s’intéresse au secteur bancaire, qui fait figure de cancre national avec ses 36 % d’écart entre la rémunération (fixe et variable) de ses salariés et salariées. Données chiffrées, témoignages édifiants, saynètes humoristiques, ton décomplexé, la recette « Cash » fait mouche, le grand intérêt de ce numéro étant de montrer que s’attaquer à ce type d’inégalité nécessite moins un changement des mentalités qu’un changement de méthode.

Sources :  lemonde.fr   ;  vidéo  ;

Zoom sur le dispositif HandiFormaBanques

Le nombre d’offres d’emploi des métiers de la banque continuent de progresser en 2019, notamment les métiers commerciaux en agence. La voie de l’alternance est favorisée par BNP Paribas comme un véritable levier d’apprentissage.

Zoom sur le dispositif HandiFormaBanques (1) dont BNP Paribas est l’une des banques fondatrices depuis plus de dix ans.

Source : handibanque.fr

 


(1)

Membres fondateurs : BNP Paribas, Banque Martin Maurel, LCL, Société Générale, La Banque Postale, Barclays France, HSBC, La Caisse d’Épargne, le CFPB.

Membres actuels : BNP Paribas, LCL, Société Générale, Milleis Banque, Banque Populaire, Crédit Mutuel du Centre, CFPB.

Retraites : la face cachée des fins de carrière des cadres seniors

Pour Muriel Pénicaud, la pénibilité est une réalité, comme le rejet des seniors du monde de l’entreprise. Mais pour autant, la ministre du Travail ne prend pas en compte ces phénomènes lorsqu’ils touchent les cols blancs en fin de carrière.

La chaîne LCI publie trois portraits de cadres séniors qui racontent cette période difficile et leurs idées pour faire évoluer les choses. Utiles alors que les discussions sont toujours en cours concernant les départs en retraite au-delà de l’âge pivot de 64 ans.

Côté pénibilité, la ministre a bien entendu égrené les symptômes traditionnels qui la constituent, comme « la température, le bruit, les charges lourdes et les environnements chimiques et toxiques ».

Côté seniors, Muriel Pénicaud a constaté, comme tout le monde, que « les seniors ne sont pas toujours bienvenus dans les entreprises. »  Sa solution ? « Il faut changer culturellement le regard », ou plutôt le regard que les entreprises en question portent sur eux. Certes. Mais pas question de changer le regard des comptables sur les seniors en abaissant le coût du travail des salariés âgés. La ministre veut bien concéder quelques efforts à la marge sur ce domaine, mais sans systématiser cette solution.

Source : cadremploi.fr

Documentation :  lire l’étude de OasYs Consultants (2018) – l’étude OasYs / Syndex (2017) Pratiques d’entreprises en faveur de l’emploi des seniors – Regards croisés IRP/OS –RH/DG


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