Sécurité au travail, une obligation indissociable de la santé au travail

La santé et la sécurité au travail est partie intégrante des domaines d’action mentionnés dans la norme internationale ISO 26000 et dans ceux propres à la Responsabilité Sociétale des Organisations (RSE/RSO).

Le domaine de la santé et de la sécurité au travail concerne la promotion et le maintien du degré le plus élevé de bien-être physique, mental et social des travailleurs ainsi que la prévention d’effets négatifs sur la santé liés aux conditions de travail. Il porte également sur la protection des travailleurs contre les risques pour la santé et sur l’adaptation de l’environnement de travail aux besoins physiologiques et psychologiques des travailleurs. [6.4.6 Relations et conditions de travail]

Une directive-cadre du 12 juin 1989 a rassemblé les principes généraux dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, dans l’optique d’améliorer les conditions de travail et les relations au travail. Cette directive est en application depuis le 1er janvier 1993.

Dans le droit français, l’obligation de sécurité de l’employeur est spécifiée dans le Code du travail (articles L4121-1 et L4121-5), ainsi que les Droits d’alerte et de retrait du salarié (articles L4131-1 à L4131-4). L’employeur met en oeuvre les mesures sur le fondement des principes généraux de prévention. Le non respect de ces obligations entraîne de fait la faute inexcusable de l’employeur.

La culture de sécurité au travail, adossée à la Politique de maîtrise des risques professionnels, englobe les différents aspects comportementaux, managériaux et techniques de maîtrise des risques d’un groupe de travail. Cette culture vise à être renforcée, à développer une perception du risque partagée par tous les membres de l’entreprise, à optimiser les comportements et les pratiques sécuritaires réduisant significativement la fréquence et la gravité des accidents.

L’e-Presse est fort diserte sur ce sujet, tant au plan de la presse nationale que locale, comme également les blogs et communications des internautes. On notera l’implication des parties prenantes (citoyen/salarié à titre personnel, IRP, syndicats de travailleurs et/ou organisations patronales).

Santé et Sécurité (ou vice versa) sont intimement liés, ainsi que Formation. Une analyse ciblée sur les thèmes rattachés au domaine de « la sécurité au travail » montre que :

  • Au premier semestre 2018, l’e-Presse a concentré son corpus sur les domaines suivants :
    • sécurité : règles de prévention et de sécurité au travail afin de préserver sa santé et sa sécurité ainsi que celle des autres; fonction HSE (Hygiène-Sécurité-Environnement); point infos sécurité aux employés; sûreté des entreprises…
    • prévention : formation des étudiants en santé sécurité; formation des élus; formation syndicale; prévention; transports-logistique ; prévention incendie; Prévention des risques professionnels; prévention au travail; HSE…
    • accident : accidents du travail chez les jeunes formés à la sécurité; accidents professionnels; incidents et accidents; effets de la prévention sur les risques d’accident; accidents et victimes; accidentologie, accidents routiers…
    • mort : décès (agriculteurs, travailleurs, mineurs, chauffeurs…)
    • norme : ISO 9001 ; ISO 14001, ISO 45001, normes de sécurité…
    • environnement de travail : santé publique et environnement; risques routiers…
    • gestion des ressources : gestion urbaine; humaines (les « talents »); matières dangereuses; ressources minières; ressources matérielles équipement…
    • syndicat : renforcer les missions de la recherche en sécurité au travail, équité de la santé et de la sécurité au travail, interdire les dépistages aléatoires de drogue…
    • amélioration : démarche santé et sécurité au travail; bonnes pratiques; amélioration de la santé des travailleurs; horaires de travail…
    • qualité : management de la santé-sécurité au travail ; qualité de vie au travail, sécurité au travail et qualité…

  • Tandis qu’en 2017, risque (risques professionnels, gestion des risques, pénibilité, risques psychosociaux, accidentologie) et changement (impacts des modifications technologiques, contexte situationnel des salariés en alternance, réforme du Code du travail et du droit du travail) ont été mieux cités, avec pour objectifs de changer la relation entre le travail et la santé.

La culture de sécurité résulte de l’ensemble des phénomènes techniques et organisationnels mais aussi beaucoup du comportement des individus vis-à-vis de la sécurité. Naturellement, la culture de l’entreprise interagit sur son niveau de culture de sécurité du travail.

En fonction de l’information véhiculée dans l’entreprise, on distingue plusieurs types de culture : Culture « pathologique », Culture « bureaucratique », Culture « générative ».  Lire + sur la typologie de Ron Westrum .

Document de référence 2018 : quels sont les thèmes-clés rattachés au domaine de la Sécurité au travail ?

Pour y apporter un premier niveau de réponse, nous avons exploré un lot de 20 documents de référence (DDR), publiés sur le site de l’AMF au cours du mois d’avril 2018. Les secteurs d’activités des entreprises choisies sont : l’immobilier, l’industrie lourde, l’industrie automobile, la banque, l’assurance et prévoyance, l’industrie agroalimentaire, le commerce de gros, les sociétés holding, l’énergie, les logiciels applicatifs… Le processus de forage utilisé pour l’e-Presse a été appliqué.

Santé et Sécurité (Sécurité et Santé), Sécurité au travail sont partie intégrante de la culture des entreprises, à une exception près (1 DDR sur 20).

On y trouvera la notion d’engagement, de bien-être, de prévention, de protection, de risques professionnels, de réglementation, d’identification, de procédures adaptées et de qualité de travail. Sécurité des personnes (ou des salariés / collaborateurs / travailleurs / consommateurs), critères HSE et/ou Management de la sécurité y sont également mentionnés et adossés à des stratégies de politique générale (conduite d’amélioration, accord d’entreprise…). 30% des documents de référence citent le « lanceur d’alerte ».

La sécurité au travail est un domaine auquel participent étroitement syndicat, délégué du personnel, management, comité mixte.

Le terme « Sécurité » est employé entre 30 et 40 fois par corpus (moyenne des occurrences par rapport au nombre total de mots des 20 DDR – 3 107 000 mots). On notera les taux de fréquence des expressions suivantes : « santé et sécurité » (20 fois), « sécurité au travail » (1,9 fois), « santé et sécurité au travail » (2,6 fois), « santé au travail » (1,3 fois).

On citera :

  • [Peugeot] améliorer la sécurité et le bien-être au travail, en particulier par des mesures de détection du niveau de stress (prévention des risques psychosociaux.
  • [BPCE] Outre les dépenses liées à des opérations spécifiques d’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurisation des environnements de travail des collaborateurs, les entreprises mettent en œuvre les dispositifs classiques de suivi et de prévention.
  • {ERAMET] par ailleurs la priorité aux formations relatives d’une part à la sécurité et d’autre part au développement des compétences métiers visant à apporter notamment une meilleure maîtrise des procédés et de leur environnement.
  • [PCAS] une démarche forte d’amélioration de la sécurité visant une réduction du nombre d’accidents de travail sur nos sites de production a été engagée.
  • [LISI] (démarche d’amélioration) Ceci démontre que le changement de culture sécurité est bien un travail à long terme. Sur l’ensemble des sites de production du groupe, 55 maladies professionnelles ont été déclarées en 2017.

De manière générale, sur le terrain de la « sécurité au travail », les « préoccupations » des internautes rejoignent les déclarations des entreprises. Une communication plus ciblée et plus explicite sera de nature à « rassurer ».

 


Sources documentaires :

  • Legifrance, Code du travail
  • Sécurité et santé au travail : obligations de l’employeur – [service-public.fr]
  • Les 9 principes généraux de prévention – [INRS] – Les 9 principes généraux de prévention sont inscrits dans le Code du travail (article L. 4121-2). Ils doivent être mis en œuvre en respectant les [valeurs essentielles et les bonnes pratiques de prévention].
  • L’obligation d’évaluer les risques professionnels – La Directive cadre et sa transposition dans les pays de l’UE-15 (Octobre 2007) – [Eurogip]
  • SST = Santé et sécurité au travail
  • Journée Mondiale de la Sécurité et de la Santé au Travail – avril 2015 [OMS]
  • 3 Types of Culture – [Three Cultures Models, by Dr. Ron Westrum – Excella]

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Enquête sur le fardeau financier que les multinationales imposent à la société

Le vrai bilan des grandes entreprises françaises

Analyse de L’Observatoire des Multinationales sur les externalités positives/négatives

On nous parle sans cesse des bienfaits qu’apporteraient à la France ses « champions nationaux ». Bienfaits qui justifieraient les politiques de baisse de la fiscalité et d’allègements sociaux mises en oeuvre depuis trente ans, ainsi que l’inaction en matière de changement climatique ou de pollution de l’air. Dans une étude inédite publiée à l’occasion de la parution de notre « véritable bilan annuel des grandes entreprises françaises », le Basic et l’Observatoire des multinationales se sont essayés à évaluer les coûts de ces politiques pour la collectivité. Enquête sur le fardeau financier que les multinationales (et les politiques de compétitivité qu’elles inspirent) imposent à la société.

Nous sommes constamment incités à considérer les grandes entreprises françaises sous un jour positif, comme sources de richesse économique, créatrices d’emploi, symboles et garantes du prestige de la France. Lorsque les grands groupes tricolores se portent bien, c’est toute la société française qui irait bien du même coup. Après tout, ne représentent-elles pas des centaines de milliers d’emplois en France et des dizaines de millions de taxes et impôts versés ?

Ces bienfaits apportés par « nos » multinationales justifieraient qu’il faille baisser les impôts et les cotisations sociales pour préserver leur « compétitivité ». Mais aussi qu’il vaille mieux éviter des mesures trop contraignantes pour réduire les pollutions occasionnées par leurs activités. Et qu’elles continuent à bénéficier d’un soutien sans faille de l’État français pour les aider à rester compétitives face à la concurrence internationale et étendre leurs activités à l’étranger.

Le « véritable bilan annuel des grandes entreprises françaises » publié par l’Observatoire des multinationales montre de page en page le revers de la médaille. Derrière les « bienfaits » allégués de nos grandes entreprises françaises, il y a d’innombrables questions sur le partage des richesses qu’elles créent (et notamment sur leur générosité exorbitante envers les actionnaires, qui explique en partie leurs problèmes de « compétitivité ») ; sur la compatibilité de leurs modèles commerciaux et de leur stratégie de développement avec la sauvegarde du climat ; sur la situation faite aux travailleurs et travailleuses en France et, plus encore, à l’étranger ; sur leurs chaînes d’approvisionnement internationalisées qui contribuent à l’épuisement des ressources, à la destruction d’environnements naturels préservés, et favorisent d’innombrables atteintes aux droits fondamentaux ; et ainsi de suite.

Certes, nous dira-t-on, mais ne s’agit-il pas du prix indispensable à payer pour maintenir nos entreprises en bonne santé financière, leur permettre de créer (ou plutôt de ne pas trop supprimer) des emplois ?

  • En moyenne 300 millions d’euros de coûts annuels pour la collectivité
  • Le coût sociétal des gaz à effet de serre ou de la pollution de l’air demeure largement sous-estimé
  • En matière sociale et fiscale, des informations très partielles
  • Privatisation des bénéfices, socialisation des coûts
  • Que conclure de ces chiffres ?

Lire l’intégralité de l’article sur multinationales.org

par Olivier Petitjean


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L’Université Paris-Saclay agit pour l’égalité femmes-hommes

Cette année, l’enjeu est de travailler en lien avec les étudiant.e.s et associations d’étudiant.e.s sur une thématique susceptible de mobiliser cette population : le sexisme ordinaire, que Brigitte Grésy définit, dans son Petit Traité contre le sexisme ordinaire, comme « des stéréotypes et des représentations collectives qui se traduisent par des mots, des gestes, des comportements ou des actes qui excluent, marginalisent ou infériorisent les femmes ».

Le sexisme ordinaire vu par Catel. Université Paris Sacaly (Catel)

Le dessin pour débusquer le sexisme ordinaire

La dessinatrice Catel a créé, en collaboration avec la Mission Égalité – Diversité – Handicap de l’Université Paris-Saclay, une exposition originale à partir de témoignages d’étudiant.e.s. Elle a ainsi mis en image des situations de sexisme ordinaire, dans les différents champs de la vie personnelle, académique et professionnelle. Cette exposition permet de débusquer, comprendre et combattre les mille et un traits du sexisme ordinaire à travers des situations vécues. Une sensibilisation pour réfléchir aux raisons de la reproduction des inégalités femmes-hommes et œuvrer ensemble pour les réduire.

 

Lire l’intégralité de cet article dans The conversation (7 mars 2017)

Marketing RH… des algorithmes et des hommes

Des algorithmes et des hommes, quel avenir pour le recrutement  ?

Par cette question, Mickaël Cabrol, CEO fondateur d’Easyrecrue, oppose intelligence artificielle et marché du recrutement traditionnel.  L’algorithme va-t-il concurrencer le RH, le recruteur : simplification des embauches, mise en concurrence des entreprises au profit des profils recherchés ? Stupeur et tremblements...

 

Notre avis.

La prise en compte des soft skills pour un matching de candidats est déjà opérante (Est-elle toutefois opérationnelle et répond-elle aux critères exprimés par l’entreprise ?).

Apporter au recruteur des outils objectifs « d’aides à la décision par le sens » (1) est irrémédiablement une richesse opérationnelle. Cette démarche ne sera efficiente que si le profil de poste est correctement décrit et convenu entre les parties prenantes (recruteur, RH, direction opérationnelle…).  Utiliser les ressources d’une machine, d’une intelligence artificielle, d’un algorithme porte l’objectivité d’un résultat, d’un « tri ». La décision finale revient au décideur… l’homme reste toujours le gardien du sens.

(1) Lire : L’écrit … révélateur de compétences !?

 

Extraits de l’article

Ces perspectives, au lieu de la scléroser, doivent stimuler la réflexion critique sur l’avenir du recrutement, et notamment sur l’avenir de la part humaine qui s’y applique. Demain, l’algorithme sera-t-il roi ? Les recruteurs sont-ils pour autant enclin à disparaître ? À défaut d’y voir clair, tâchons de penser juste.

Une première remarque, en forme de paradoxe : à l’heure même où l’automatisation fait craindre un net recul de l’intervention humaine dans les processus de recrutement, les entreprises misent de plus en plus sur les compétences humaines des candidats, voyant dans les soft skills un critère de différenciation efficace. En d’autres termes, il y aurait d’un côté l’intelligence artificielle qui viendrait se substituer aux têtes chercheuses du recrutement ; et de l’autre, l’intelligence émotionnelle, permettant de distinguer les vrais talents des bêtes de concours.

Ce qui change, donc, avec les perspectives ouvertes par le recrutement dit « prédictif », ce n’est pas vraiment la capacité d’anticipation elle-même ; c’est la vitesse de calcul d’une adéquation possible, d’un matching a priori. On pourra ainsi établir en un temps record une short list des meilleurs talents possibles pour un poste donné.

L’intervention in fine d’une subjectivité positive, d’une sensibilité corrigée par l’expérience, demeure une nécessité. Le feeling incarne la part irréductible de la fonction de recruteur.

…l’automatisation laissera plus de place aux soft skills des candidats et des recruteurs. L’avenir du recrutement sera humain, ou ne sera pas.

Lire l’intégralité de l’article

 

Les salariés de Danone deviennent coactionnaires

capture d’écran – Europe1

C’est une initiative inédite. Le Français Danone, l’un des leaders mondiaux des produits laitiers, va offrir à chacun de ses salariés une action du groupe. Une démarche qui vise à intégrer davantage les employés dans le processus de restructuration de l’entreprise à l’horizon 2030. Ce sont ainsi plus de 100.000 salariés qui vont devenir co-actionnaires et co-décisionnaires de Danone. « C’est beaucoup plus que symbolique, ça donne du sens. L’opposition entre le social et l’économique a mis le monde à l’envers« , commente ainsi vendredi matin Emmanuel Faber, le PDG du groupe, invité de la matinale d’Europe 1.

Une autre vision du capitalisme. « La société se sent  sous la contrainte de l’économie, qui se sent sous la contrainte de la finance, alors que la finance devrait servir l’économie et l’économie la société« , développe le dirigent pour justifier sa vision. « Le capitalisme, tel qu’il est écrit dans les manuels, et tel qu’il est guidé par la finance aujourd’hui, n’est pas tenable. Nous, on construit une entreprise dans l’horizon court, moyen et long« , assure-t-il.

source : europe1.fr


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Pour les cadres, la RSE devrait prendre plus de place dans la stratégie de leur entreprise

La RSE n’est pas un concept militant défendu par des universitaires et des associations. D’après un baromètre Viavoice, HEC Paris et Society & Organisations Center (SnO), sept cadres sur dix affirment que la RSE devrait prendre plus de place dans la stratégie de leur entreprise.

A quelques jours de la discussion du projet de loi Pacte par le conseil des ministres, cette proportion est révélatrice de l’évolution des mentalités dans ce domaine. Avec ce Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (Pacte), le gouvernement va chercher à surfer sur cette tendance pour faire passer un texte qui fera date.

Août 2017, le MEDEF et le cabinet d’études Viavoice publient le Baromètre d’opinion et de prospectives « Les chefs d’entreprise et l’avenir« . Face aux incertitudes de demain, les chefs d’entreprise privilégient l’emploi et l’Humain.

A la question « comment imaginez-vous l’entreprise d’après-demain ?« , 12% des chefs d’entreprise se projettent dans une entreprise responsable, soucieuse de l’environnement, transparente et à l’écoute de ses clients et des différentes parties prenantes.

« Migrer vers des énergies vertes » ; « Des produits qui laissent moins de traces sur l’environnement » ; « Une bonne entreprise qui écoute ses clients et anticipe leurs besoins » « Une entreprise de proximité avec des partenaires de proximité pour des circuits courts »

Pour 41% des chefs d’entreprise, les bonnes pratiques à adopter au cours des prochaines années doivent viser à améliorer le management, la formation, le bien-être des salariés.

 


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Bonduelle : saisonnalité ne rime plus avec précarité

Bonduelle s’implique pour que saisonnalité ne rime plus avec précarité


article de Audrey Ciesla, Responsable du développement des Hommes pour les activités du Frais et du Traiteur en Europe – Groupe Bonduelle


Manger des légumes de saison, c’est bon pour notre santé et celle de la planète. Grâce à Bonduelle, qui propose des légumes de plein champs, de saison, en conserve ou surgelés c’est devenu possible… toute l’année ! Même si une fois mis en boîte ou surgelés, nous pouvons les consommer à n’importe quel moment, il n’en reste pas moins que « légumes de saison » rime avec emplois saisonniers. Par la nature même de ses activités, rythmées par les récoltes, Bonduelle fait appel à de nombreux saisonniers, qui représentent 17 % de l’ensemble des contrats du groupe (en équivalent temps plein).

Bonduelle est conscient que les emplois saisonniers sont associés à une forme de précarité économique. Parce qu’il est un employeur engagé envers toutes les personnes qui travaillent pour lui, le Groupe Bonduelle développe des approches responsables pour offrir à tous des conditions de travail de qualité, fidéliser ses saisonniers et transformer son besoin de main d’œuvre en opportunités pour les bassins d’emplois concernés. Démonstration avec Audrey Ciesla, responsable du développement des Hommes chez Bonduelle pour les activités du Frais et du Traiteur en Europe.

Bénéficier de bonnes conditions de travail, quel que soit le contrat…


Lire l’intégralité de l’article

Lire également  « Chez Bonduelle : les salariés transforment l’entreprise »


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Politique de handicap et de diversité : abordons la !

Qualité de vie au travail, bonheur au travail, politique de handicap et de diversité : ces concepts émergent et prennent de plus en plus de place dans notre vocabulaire de RH. Cependant, les entendre ne veut pas forcément dire les comprendre ou les appliquer. Chez France Médias Monde, le sujet est assez important pour créer de réelles actions. Le groupe France Médias Monde est une société créée dans l’optique de superviser et de coordonner les activités des radios et des télévisions publiques françaises. Elle regroupe France 24, RFI et Monte Carlo Doualiya.

Récemment le groupe a décidé de mettre en place un dispositif de sensibilisation au handicap et à la diversité. Par l’utilisation de ce programme, le groupe a réussi à faire changer les perceptions de ses collaborateurs sur le handicap.

Découvrez l’intégralité de l’article

 

Elles apprennent à négocier un meilleur salaire

L’écart salarial homme femme sur une vie représente 220 000 à 480 000 € ; au rythme où il se réduit, on atteindra l’égalité en 2186; à l’embauche, les femmes demandent 15 % de moins que les hommes…

Inégalités salariales hommes-femmes en Europe en 2018 (statistiques UE) @economiematin.fr

Afin de lutter contre l’écart salarial avec les hommes, Audencia, école de commerce de Nantes, donne aux femmes des outils pour oser demander une augmentation.

« On voit bien qu’il y a une question de posture, de conditionnement. Les femmes ont intériorisé les stéréotypes de genre », souligne Anne-Laure Guihéneuf, formatrice, responsable du pôle Études chez Audencia, école de commerce de Nantes. Elle ajoute : « Une femme qui négocie peut faire peur à un recruteur. »

Pour lutter contre cette injustice, Audencia a lancé Négotraining, une initiative inédite en France. Cette formation de trois heures, gratuite pour toutes, vise à leur donner « quelques clés » et des astuces pour obtenir de meilleurs émoluments. « On sensibilise aussi les responsables d’entreprises et les dirigeants. »

Inscriptions : digitaly-france.com/negotraining


Pour compléter votre lecture :


Source : Ouest France

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DDR17 : quels sont les risques mentionnés ? #Infographie (1)

La notion de « risque » est largement mise en avant dans les documents de référence. La présentation des résultats et de certaines informations extra-financières conditionne notamment le fait d’aborder et de mentionner les risques financiers. Ce type de risques concerne 100% des documents.

LOG’ins Consultants vous en révèle d’autres : cf infographie

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le panel des documents de référence

En ligne avec sa méthodologie proposée,  LOG’ins Consultants s’est intéressée aux contenus des 325 documents de référence (DDR), publiés en 2017 (du 1er janvier au 31 décembre) sur le site de l’AMF (Autorité des Marchés Financiers) .

 

Lien court de cet article : https://wp.me/p2OxiV-Ik

Infographie via canva.com

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