Les entreprises doivent prendre conscience de l’intérêt à investir sur leurs seniors

Résultat d’un ensemble de lois ayant mené au recul de l’âge légal de la retraite, l’allongement de la vie professionnelle a un impact à la fois sur les individus et les entreprises. Face à un public vieillissant, à quels enjeux nouveaux l’entreprise fait-elle face et comment doit-elle les prendre en compte pour maintenir sa performance ? Thomas Barnay, chercheur spécialisé dans les relations entre état de santé et emploi, donne quelques pistes pour comprendre le problème.  

Quel est l’impact de l’allongement de la vie professionnelle sur la santé des salariés ?

En période de récession, ils [les plus de 50 ans] représentent – avec les plus jeunes – une « variable d’ajustement » sur le marché du travail. En fait, plus on est âgé et plus on est sélectionné sur le marché du travail. À partir d’un certain âge, ne restent donc sur le marché du travail que ceux qui ont la capacité physique d’y rester, parce qu’ils sont en meilleure santé ou que leur niveau de qualification est plus élevé. Cela pose alors la question des personnes contraintes de rester en activité parce qu’elles n’ont pas les ressources suffisantes pour subvenir à leurs besoins. Certaines vont se trouver en situation de précarité de santé importante.

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Incasables ? Les chômeurs handicapés partent en campagne

Pour lutter contre la stigmatisation sur les chômeurs et précaires, et notamment handicapés, 25 associations partent en campagne pour montrer leur « vrai visage » à l’approche des élections. RV le 22 janvier à Paris pour une soupe « étoilée ».

« Les chômeurs handicapés sont incasables, les chômeurs sont des fainéants qui coûtent cher à la société, ils n’ont qu’à chercher du boulot, les sans-abri sont irrécupérables, les intermittents des privilégiés, les locataires précaires des mauvais payeurs, les sans-abri des bons à rien, la misère moins pénible en outre-mer, le chômage c’est la faute au droit du travail ou aux étrangers… »

Source : Incasables ? Les chômeurs handicapés partent en campagne

Femme et invalide, un double handicap pour l’emploi

Le dernier rapport du défenseur des droits Jacques Toubon souligne les grandes difficultés que connaissent les femmes handicapées à intégrer le marché du travail. Un constat alarmant, alors que s’ouvre la 20e semaine européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
Être femme et en situation de handicap représente la double peine en France, à en croire le dernier rapport du défenseur des droits…

(…) Selon un bilan de l’association des paralysés de France publié la semaine dernière, le taux de chômage des personnes invalides a augmenté de 65% entre 2011 et 2015, pour atteindre les 21%. Le double du taux de chômage de l’ensemble de la population.

Source : Femme et invalide, un double handicap pour l’emploi

loi Travail… quel niveau de convergence avec l’ISO 26000 ?

La loi Travail, portée par la ministre Myriam El Khomri, a été partiellement  approuvée le 5 août par le Conseil constitutionnel et a été publiée ce 9 août au Journal officiel.

Elle avait été définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet, après que le gouvernement a choisi de faire usage du 49-3. Manque à cette loi, « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » les décrets d’application…. énonce le site de L’Usine Nouvelle, ce 9 aout 2016.

Sur le contenu de la loi Travail (usuellement appelée Loi El Khomri), LOG’ins Consultants a appliqué sa méthode d’analyse via sa gamme de services ConvergenceRSO.

Notre indicateur « Sim26k » situe le texte publié au Journal Officiel à 35,5% de similarité avec la norme de comportement ISO 26000 : 2010

On citera l’importance donnée…

  • Au processus de Communication, en vue de « favoriser une culture du dialogue et de la négociation » et de renforcer la « loyauté de la négociation » via des règles de négociation plus souples. Un des chapitres veille au renforcement de la légitimité des accords collectifs.
  • A un guide des bonnes pratiques, élaboré et utilisé comme « document de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise« .
  • Au Travail et aux relations entre les dirigeants et les salariés (le contrat de travail, les heures supplémentaires, le temps de travail, la durée du travail, le temps plein ou le temps partiel, l’activité professionnelle, l’insertion professionnelle, le télétravail…). L’aménagement des postes de travail (aménagements, adaptations ou transformations de postes existants)  se fait en concertation avec le médecin du travail …

L. 4624-3. – Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

  • A une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir … des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne (travail de nuit) avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
  • A l’accès à la formationDévelopper l’apprentissage comme voie de réussiterenforcer la formation professionnelle… en prévoyant « des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation« .
  • A la lutte contre les discriminations (syndicales, …), le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

 

La situation des personnes handicapées est abordée en invitant à « des mesures nécessaires à l’insertion professionnelle, au suivi durable et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’objectif de favoriser la sécurisation de leurs parcours professionnels. » (…) Il est mentionné qu' »une convention individuelle d’accompagnement conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur, précise notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, notamment sur le lieu de travail ». L’employeur s’assurera que « le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail « .

 

Dialogue social, négociation collective, informations fournies, politique sociale, protection de la santé, responsabilités familiales, qualité de vie… sont des thématiques portées par la norme de comportement ISO 26000 : 2010.

 

Pour illustrer les contours de notre méthode, nous vous invitons à lire notre livre blanc  Téléchargez le Livre Blanc (jan15) et à parcourir les pages de notre blog ConvergenceRSO et sa rubrique Cotation

 

Vous aspirez à plus de compléments ?

Une seule adresse :

http://www.loginsconsultants.fr/contacts.html

 

Bibliographie

  • LOI no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels => lire+
  • Rapport d’information n° 3629 par Mmes Marie-Noëlle Battistel et Catherine Coutelle, députées, au nom de la délégation aux Droits des Femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes (5 avril 2016) => lire+

(Maroc) Loi handicap : une grande avancée

Une loi-cadre relative à la protection et à la promotion des droits des personnes en situation de handicap vient d’être publiée au Bulletin Officiel. Son apport  principal est qu’elle met en place les fondements d’un  système moderne à même de prendre en charge cette problématique dans sa globalité.

par CHENTOUF ABDELHAFID (www.challenge.ma)

Source : Loi handicap : une grande avancée

Emploi en entreprise : personnes en situation de handicap, donnez votre point de vue ! – Fondation Handicap Malakoff Médéric

Du 14 mars au 30 avril 2016, la Fondation Malakoff Médéric Handicap lance une enquête anonyme destinée aux personnes en situation de handicap pour recueillir leur point de vue sur l’emploi en milieu ordinaire et mieux comprendre leurs besoins.

Sourced through Scoop.it from: www.fondationhandicap-malakoffmederic.org

See on Scoop.itPertinences sociétales

Manpower France, l’une des entreprises les « mieux disantes » en RSE

Manpower France obtient pour la 5e année consécutive le niveau Gold d’EcoVadis

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« Cette année, nous progressons de quatre points, ce qui permet à Manpower France de figurer dans le cercle très restreint des 1% des entreprises les « mieux disantes » en matière de développement durable et de responsabilité sociale, se félicite Bernard Nebout, Directeur RSE et Fondations de ManpowerGroup.

Manpower_rapport RSE 2014A partir du RAPPORT RSE 2014 (1) et de l’exploration des données textuelles, on notera l’engagement de Manpower France sur le terrain de la Responsabilité sociale, comme par exemple :

  • d’être « la première entreprise du secteur à signer deux accords sur le handicap pour ses salariés permanents et ses salariés intérimaires » dans un contexte de « politique volontariste »  et de « lutte contre la discrimination« . A ce titre Manpower France s’engage « en faveur de la diversité et contre toute forme de discrimination » ;
  • de « promouvoir l’égalité des chances devant l’emploi« .
  • de favoriser la « cohésion sociale » et de répondre à trois impératifs, dont l’égalité dans l’accès à l’emploi, et de faciliter « l’accès à l’emploi des hommes et des femmes les plus fragiles« , notamment par des actions « en direction des publics qui présentent des difficultés particulières dans l’accès à l’emploi« .
  • de « favoriser l’emploi des personnes handicapées » dans un environnement où  « aucun aménagement de poste n’est nécessaire« . Cette démarche est suivie par un « chef de projet Mission Handicap intérimaires« .
  • de mettre en œuvre « une approche rationnelle basée sur les compétences, l’égalité de traitement et sans discrimination aucune » ;
  • de développer l’employabilité (en interne comme en mise à disposition) et « d’accroître les chances d’insertion à l’emploi durable » ;
  • de porter attention au contexte d’employabilité des séniors ;
  • de promouvoir la connexion des candidats à l’emploi via des cycles de formation, parcours professionnel… ;
  • de former les « collaborateurs intérimaires » en proposant des « parcours de formation » ;
  • de « construire de nouvelles carrières » ;
  • de suivre la progression de la politique de l’emploi « dans une optique d’amélioration continue« , pour lui permettre d’apprécier « le niveau de satisfaction et de réussite des parcours en alternance » ;
  • de renforcer son « engagement en faveur de l’Alternance« .

 

Au plan général, on s’intéressera au Tableau de correspondance et informations complémentaires [Lignes directrices G4 du GRI et ISO 26000] en pages 74 à 77, et on pointera la convergence avec certaines des recommandations de la norme ISO 26000, notamment :

  • Le fait d’appréhender les conséquences des décisions et activités « sur des parties prenantes spécifiques« .
  • l’ancrage territorial « fort » et la « réelle contribution au développement local« , notamment en matière d’emploi.
  • La sensibilisation des salariés à la « protection de l’environnement » (module en libre accès pour les intérimaires et candidats, opération ECOCONDUITE)
  • Le respect des « obligations légales« , voire au-delà.
  • L’évaluation des risques de corruption.
  • L’évaluation des « impacts des produits et services sur la santé et la sécurité« , ceci en vue de leur amélioration.
  • Une vigilance continue sur la santé et la sécurité des travailleurs, notamment en assurant la « protection de l’intégrité physique et mentale » des salariés.
  • La mise en place d’un « dispositif d’alerte« .
  • L’attention portée aux comportements « violents » et « illicites« .
  • L’adhésion aux « conventions fondamentales et déclarations de l’OIT (l’organisation internationale du travail), aux principes éthiques d’Athènes sur l’élimination du travail forcé et du travail des enfants, (…) engagements sur le droit du travail, les droits humains, le respect de l’environnement et la lutte contre la corruption édictés par le Global Compact – Pacte Mondial de l’ONU« .
  • La sélection de fournisseurs selon des critères relatifs aux Droits de l’Homme (GRI – G4-HR10).
  • La signature de la charte de la parentalité, tout en proposant un cadre de travail adapté aux « responsabilités familiales« .
  • La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
  • Le dialogue (ou communication) avec les parties prenantes.

 

 

On regrettera que :

  • certaines thématiques telles que « intérêts des parties prenantes » ne soient pas explicitement mentionnées ou expressions telles que « groupes vulnérables » ne soient peu ou prou utilisées.
  • une cartographie des parties prenantes ne soit pas présentée ;
  • les thèmes de santé et sécurité ne soient pas couverts par des accords formels avec les syndicats (GRI / G4-LA8 – Travail – Informations sur l’approche managériale)
  • les « impacts négatifs substantiels, réels et potentiels, sur les pratiques en matière d’emploi dans la chaîne d’approvisionnement et mesures prises » (GRI / G4-LA15 – Information sur l’approche managériale ou indicateurs de performance-) ne soient pas communiqués.

 

ConvergenceRSO

Notre indicateur « Sim26k » situe le RAPPORT RSE 2014 dans le 6ème décile de notre panel 2015 de 230 documents de référence et rapports annuels (exercice fiscal 2014). La côte des leaders se situe dans le 1er décile.

 

Autres documents à consulter dans les catégories « Handicap » et « Cotation »

Handicap

* Document de référence 2014 et Handicap… que publient les entreprises ? 

* Plan de lutte contre les discriminations en entreprise : une première étape importante

* La bande dessinée a rencontré le handicap

 

Cotation Cconvergencerso 

Livre blanc RSO… Comment situer votre communication par rapport à l’ISO 26000

DDR2014 de COMPAGNIE DES ALPES 

Baromètre QVT – 30% du NYSE Euronext engagent une politique « QVT »

 

Méthodologie de l’étude

> Exploration du document textuel via la méthode de cotation appréciative ConvergenceRSO et son indice de valorisation de contenu

> Constitution d’une grille d’analyse à la croisée de trois dimensions : Occurrence,  Partage et Évaluation d’expert

> Mise en avant des expressions saillantes par la méthode du rang_décile en regard des expressions clés issues de la norme internationale de comportement ISO 26000

> e-contrôle ex-post de l’efficacité terminotique des expressions

 

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Source

  • Rapport RSE 2014 (Compétences et développement : pour une performance responsable), modifié le 23-01-2015 (télécharger)

Posts

 

lien court : http://wp.me/p2OxiV-pp

Entreprises adaptées : une arme contre le chômage ?

Comment faire face au chômage accru des travailleurs handicapés ? Les Entreprises adaptées offrent une alternative en privilégiant un cursus de professionnalisation et en développant de nouvelles filières. Un rapport inédit vient d’être publié.

Sourced through Scoop.it from: emploi.handicap.fr

(…) L’Union nationale des entreprises adaptées est une association professionnelle nationale qui fédère ces entreprises de l’économie sociale et solidaire employant plus de 80% de travailleurs handicapés et les représente auprès des acteurs publics et privés.

See on Scoop.itL’Effet Lepidoptera

Travail saisonnier : Rebsamen veut remettre de l’ordre

Ils sont serveurs, plagistes, vendangeurs, animateurs… Les uns sont des étudiants se faisant de l’argent de poche ou payant leurs études ; les autres des actifs qui cherchent un tremplin vers l’emploi stable ou en ont fait un mode de vie : l’été marque le retour des saisonniers.

Sourced through Scoop.it from: www.lesechos.fr

See on Scoop.itPertinences sociétales

10 pistes pour réinventer le travail

10 pistes pour réinventer le travail… Selon les études, 40% à 70% des emplois d’aujourd’hui seront automatisés dans 20 ans, nous dit la Fondation Internet nouvelle génération (Fing), organisatrice de la conférence Lift à Marseille. Autres constats abordés cette année : un jeune entrant dans le monde du travail aura plus de 10 employeurs dans sa vie ; les collaborateurs seront tous propriétaires de compétences, d’outils, de réseaux et d’une réputation qu’il sera nécessaire de valoriser

Source: alternatives.blog.lemonde.fr

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