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Il est nécessaire de repenser radicalement le cadre du dialogue social

Entreprise & Personnel préconise de ‘repenser radicalement le cadre du dialogue social’

Lors de la présentation de sa note de conjoncture sociale, le 14 novembre à Paris, l’association Entreprise & Personnel a proposé de repenser le cadre du dialogue social en associant davantage les différents acteurs issus des mouvements sociétaux.

19/11/2019 Liaisons-sociales.fr

Un an après le début du mouvement des Gilets jaunes, et alors que le magistère d’Emmanuel Macron arrive à mi-mandat avec la perspective d’un conflit lourd sur la réforme des retraites, l’association Entreprise & Personnel, livrait, jeudi 14 novembre, les bonnes feuilles de sa note de conjoncture sociale 2019-2020, dont l’intégralité est réservée à ses adhérents. Le think tank, qui conseille les DRH des grandes entreprises, fait le constat d’un changement de paradigme marqué par l’essor des préoccupations sociétales, l’émergence de nouveaux rapports au travail, et l’enlisement du dialogue social.

« Les réformes concernant le dialogue social engagées depuis près de 10 ans ont toutes eu comme orientation de déconcentrer le dialogue social vers l’entreprise. Paradoxalement, ce mouvement de déconcentration s’est accompagné dans les entreprises d’une recentralisation du dialogue social institutionnel », constate Entreprise & Personnel. Incarnation cette hypercentralisation du dialogue social dans les grandes organisations : le CSE, qui selon Frédéric Guzy, directeur général d’Entreprise & Personnel, peine à agréger les différentes composantes du corps social. Tout le contraire en somme du mouvement des Gilets jaunes où coexistent différentes formes de revendications sociales.

Évolutions sociétales

Pour Entreprise & Personnel, ce sont les évolutions sociétales qui sont de nature à impacter le dialogue et la représentation sociale. L’étude cite pêle-mêle le rapport au travail et à l’entreprise qui se distend, le passage d’un salariat de masse à une coexistence ou un brouillage des statuts d’emploi, l’augmentation des travailleurs pauvres, la peur importante du déclassement, l’accroissement des inégalités, qu’elles soient sociales, territoriales ou encore technologiques, les enjeux écologiques, l’impact de la digitalisation…

Convergence entre le mouvement social et les mouvements sociétaux

Face à ces constats, Entreprise & Personnel propose de « repenser radicalement le cadre du dialogue social ». Une révolution qui ne passe par une révision des règles de représentativité des organisations syndicales, ni même par un nouveau bouleversement de la structure des IRP ou encore la durée des mandats.

L’association plaide davantage pour une convergence entre le mouvement social et les mouvements sociétaux. Selon Entreprise & Personnel, le cadre du dialogue social « doit être polymorphe, adaptable, pas uniquement au niveau de l’entreprise ou encore au niveau national. Son avenir pourrait être local et territorial. Ses acteurs ou contributeurs seraient de différentes natures. Syndicats de plusieurs entreprises (donneurs d’ordres et sous-traitants), collectif d’indépendants, élus locaux, ONG écologiques ou luttant contre la pauvreté, association de consommateurs, administration… » Ainsi, le « pacte du pouvoir de vivre » cher à Laurent Berger et Nicolas Hulot, qui associe 48 associations, ONG ou syndicats, est cité en exemple par l’association.

Lieux d’expression autonomes

Une vision qui peut être déclinée au niveau de l’entreprise, d’autant, que depuis la crise des Gilets jaunes, de nombreux DRH s’interrogent sur l’émergence possible de collectifs de salariés en dehors de toute structure syndicale.

L’entreprise étant devenue le réceptacle de collectifs de travail multiformes, où peuvent cohabiter des salariés, mais aussi des free lance, des personnels de sociétés sous-traitantes, des intérimaires…, les DRH devraient créer, selon l’analyse d’Entreprise & Personnel, des lieux d’expression autonomes centrés sur le travail en lui-même et non sur la recherche d’optimisation ou de productivité. « Bien au-delà du simple échange, il sera nécessaire que les directions d’entreprise et les organisations syndicales acceptent que des positions puissent émerger de ces collectifs et être prises en compte. L’articulation de ces modes d’expression avec les instances habituelles du dialogue social est à inventer », concluent les auteurs de la note de conjoncture.

J-F. Rio

Lire l’intégralité de l’article ici


Permalien : https://wp.me/p2OxiV-WE

Grand Débat : un « plan Marshall » pour l’organisation de l’État et des Services publics ?

Organisation de l’État et des Services publics : le pays a-t-il besoin d’un Plan Marshall des services publics ?

 

Grand débat national… Pour parer toute critique et par exigence de transparence, le gouvernement publie régulièrement toutes les données collectées, accessibles sur la plate-forme data.gouv.fr

Suivre sur Twitter : #GrandDébat #granddébatnational

 


Notre méthode

En ligne avec sa méthodologie proposée,  LOG’ins Consultants s’est intéressée aux contenus publiés (champs des questions ouvertes) et a appliqué sa méthode sémantique de forage et profilage de thésaurus sur les Contributions déposées au 17/02/2019 sur l’espace de participation « L’organisation de l’État et des services publics« .

Notre attention s’est portée sur les « signaux faibles », qui doivent faire l’objet d’une écoute anticipative, appelée veille, dans le but de participer à l’élaboration de choix prospectifs en vue d’établir une stratégie, et de réduire l’incertitude (wikipédia).

… et de proposer le verbatim, lié aux concepts « plan Marshall »

 

credit photo : skeeze, Pixabay

 


Le système de l’organisation de l’État et des services publics devrait être réformé en s’appuyant sur un plan Marshall ou plan Delouvrier, énoncent les contributeurs-citoyens à la plateforme en ligne.

Le Plan Marshall (après son élaboration, il fut officiellement appelé « Programme de rétablissement européen », en anglais European Recovery Program, ou ERP) était un programme américain de prêts accordés aux différents États de l’Europe pour aider à la reconstruction des villes et des installations bombardées lors de la Seconde Guerre mondiale. (wikipédia)

 

Nombreux sont les axes économiques, administratifs, sociaux, sociétaux évoqués et appelés à des « efforts » de développement.

On citera :

  • organisation du territoire : décentralisation, désenclavement ...
  • système social : chômage, charges patronales et apprentissage... créer un Plan Marshall de la fraude à la sécurité sociale
  • développement économique : mesures de relance pour dynamiser l’emploi …
  • transition énergétique : les nouvelles énergies…
  • transition écologique et urgence écologique : faire de l’écologie un vecteur de progrès, lancer un Plan Marshall écologique, plan de financement…
  • aménagement des espaces urbains : logements, urbanisme
  • système de santé : sauver l’hôpital français, réinvestir pour nos hôpitaux et personnels de santé …
  • organisation des territoires : mise en place d’un Plan Marshall pour les petites communes en liaison avec les Maires pour augmenter très fortement les regroupements...

 


Publié le 08/03/2019 –

Permalien : https://wp.me/p2OxiV-Qq

La révolution du travail, un défi pour les dirigeants

LE CERCLE/POINT DE VUE – Le marché de l’emploi va poursuivre sa polarisation. Les entreprises doivent identifier et former les employés dont l’emploi est menacé d’ici 5 à 10 ans.

 

Les élections en France auront été riches en rebondissements, mais le fait le plus marquant est sans doute l’alignement des partis populistes autour du sujet travail et des inégalités croissantes dans les entreprises. La charge des dirigeants d’entreprise est lourde. D’une part, ils doivent se préparer à une croissance économique incertaine et à une instabilité politique internationale ; d’autre part, ils doivent adapter leur modèle d’entreprise au rythme effréné des disruptions technologiques, économiques et environnementales.

(…)  L’emploi salarié pourrait ainsi se structurer autour de deux grands archétypes : emplois locaux, non automatisables et peu rémunérateurs, ou globaux, qualifiés et très rémunérateurs. Entre les deux, un ventre mou d’emplois intermédiaires, menacés à plus ou moins longue échéance, alors qu’ils représentent aujourd’hui l’essentiel de l’activité salariée.

Former aux métiers de demain

Si rien n’est fait pour organiser la reconversion des travailleurs, un chômage de masse persistant est une option tout à fait crédible. (…)

Source : La révolution du travail, un défi pour les dirigeants

Les entreprises doivent prendre conscience de l’intérêt à investir sur leurs seniors

Résultat d’un ensemble de lois ayant mené au recul de l’âge légal de la retraite, l’allongement de la vie professionnelle a un impact à la fois sur les individus et les entreprises. Face à un public vieillissant, à quels enjeux nouveaux l’entreprise fait-elle face et comment doit-elle les prendre en compte pour maintenir sa performance ? Thomas Barnay, chercheur spécialisé dans les relations entre état de santé et emploi, donne quelques pistes pour comprendre le problème.  

Quel est l’impact de l’allongement de la vie professionnelle sur la santé des salariés ?

En période de récession, ils [les plus de 50 ans] représentent – avec les plus jeunes – une « variable d’ajustement » sur le marché du travail. En fait, plus on est âgé et plus on est sélectionné sur le marché du travail. À partir d’un certain âge, ne restent donc sur le marché du travail que ceux qui ont la capacité physique d’y rester, parce qu’ils sont en meilleure santé ou que leur niveau de qualification est plus élevé. Cela pose alors la question des personnes contraintes de rester en activité parce qu’elles n’ont pas les ressources suffisantes pour subvenir à leurs besoins. Certaines vont se trouver en situation de précarité de santé importante.

Lire+ sur HubSanté

Incasables ? Les chômeurs handicapés partent en campagne

Pour lutter contre la stigmatisation sur les chômeurs et précaires, et notamment handicapés, 25 associations partent en campagne pour montrer leur « vrai visage » à l’approche des élections. RV le 22 janvier à Paris pour une soupe « étoilée ».

« Les chômeurs handicapés sont incasables, les chômeurs sont des fainéants qui coûtent cher à la société, ils n’ont qu’à chercher du boulot, les sans-abri sont irrécupérables, les intermittents des privilégiés, les locataires précaires des mauvais payeurs, les sans-abri des bons à rien, la misère moins pénible en outre-mer, le chômage c’est la faute au droit du travail ou aux étrangers… »

Source : Incasables ? Les chômeurs handicapés partent en campagne

Femme et invalide, un double handicap pour l’emploi

Le dernier rapport du défenseur des droits Jacques Toubon souligne les grandes difficultés que connaissent les femmes handicapées à intégrer le marché du travail. Un constat alarmant, alors que s’ouvre la 20e semaine européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
Être femme et en situation de handicap représente la double peine en France, à en croire le dernier rapport du défenseur des droits…

(…) Selon un bilan de l’association des paralysés de France publié la semaine dernière, le taux de chômage des personnes invalides a augmenté de 65% entre 2011 et 2015, pour atteindre les 21%. Le double du taux de chômage de l’ensemble de la population.

Source : Femme et invalide, un double handicap pour l’emploi

loi Travail… quel niveau de convergence avec l’ISO 26000 ?

La loi Travail, portée par la ministre Myriam El Khomri, a été partiellement  approuvée le 5 août par le Conseil constitutionnel et a été publiée ce 9 août au Journal officiel.

Elle avait été définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet, après que le gouvernement a choisi de faire usage du 49-3. Manque à cette loi, « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » les décrets d’application…. énonce le site de L’Usine Nouvelle, ce 9 aout 2016.

Sur le contenu de la loi Travail (usuellement appelée Loi El Khomri), LOG’ins Consultants a appliqué sa méthode d’analyse via sa gamme de services ConvergenceRSO.

Notre indicateur « Sim26k » situe le texte publié au Journal Officiel à 35,5% de similarité avec la norme de comportement ISO 26000 : 2010

On citera l’importance donnée…

  • Au processus de Communication, en vue de « favoriser une culture du dialogue et de la négociation » et de renforcer la « loyauté de la négociation » via des règles de négociation plus souples. Un des chapitres veille au renforcement de la légitimité des accords collectifs.
  • A un guide des bonnes pratiques, élaboré et utilisé comme « document de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise« .
  • Au Travail et aux relations entre les dirigeants et les salariés (le contrat de travail, les heures supplémentaires, le temps de travail, la durée du travail, le temps plein ou le temps partiel, l’activité professionnelle, l’insertion professionnelle, le télétravail…). L’aménagement des postes de travail (aménagements, adaptations ou transformations de postes existants)  se fait en concertation avec le médecin du travail …

L. 4624-3. – Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

  • A une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir … des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne (travail de nuit) avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
  • A l’accès à la formationDévelopper l’apprentissage comme voie de réussiterenforcer la formation professionnelle… en prévoyant « des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation« .
  • A la lutte contre les discriminations (syndicales, …), le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

 

La situation des personnes handicapées est abordée en invitant à « des mesures nécessaires à l’insertion professionnelle, au suivi durable et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’objectif de favoriser la sécurisation de leurs parcours professionnels. » (…) Il est mentionné qu' »une convention individuelle d’accompagnement conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur, précise notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, notamment sur le lieu de travail ». L’employeur s’assurera que « le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail « .

 

Dialogue social, négociation collective, informations fournies, politique sociale, protection de la santé, responsabilités familiales, qualité de vie… sont des thématiques portées par la norme de comportement ISO 26000 : 2010.

 

Pour illustrer les contours de notre méthode, nous vous invitons à lire notre livre blanc  Téléchargez le Livre Blanc (jan15) et à parcourir les pages de notre blog ConvergenceRSO et sa rubrique Cotation

 

Vous aspirez à plus de compléments ?

Une seule adresse :

http://www.loginsconsultants.fr/contacts.html

 

Bibliographie

  • LOI no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels => lire+
  • Rapport d’information n° 3629 par Mmes Marie-Noëlle Battistel et Catherine Coutelle, députées, au nom de la délégation aux Droits des Femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes (5 avril 2016) => lire+

(Maroc) Loi handicap : une grande avancée

Une loi-cadre relative à la protection et à la promotion des droits des personnes en situation de handicap vient d’être publiée au Bulletin Officiel. Son apport  principal est qu’elle met en place les fondements d’un  système moderne à même de prendre en charge cette problématique dans sa globalité.

par CHENTOUF ABDELHAFID (www.challenge.ma)

Source : Loi handicap : une grande avancée

Emploi en entreprise : personnes en situation de handicap, donnez votre point de vue ! – Fondation Handicap Malakoff Médéric

Du 14 mars au 30 avril 2016, la Fondation Malakoff Médéric Handicap lance une enquête anonyme destinée aux personnes en situation de handicap pour recueillir leur point de vue sur l’emploi en milieu ordinaire et mieux comprendre leurs besoins.

Sourced through Scoop.it from: www.fondationhandicap-malakoffmederic.org

See on Scoop.itPertinences sociétales

Manpower France, l’une des entreprises les « mieux disantes » en RSE

Manpower France obtient pour la 5e année consécutive le niveau Gold d’EcoVadis

lire+

« Cette année, nous progressons de quatre points, ce qui permet à Manpower France de figurer dans le cercle très restreint des 1% des entreprises les « mieux disantes » en matière de développement durable et de responsabilité sociale, se félicite Bernard Nebout, Directeur RSE et Fondations de ManpowerGroup.

Manpower_rapport RSE 2014A partir du RAPPORT RSE 2014 (1) et de l’exploration des données textuelles, on notera l’engagement de Manpower France sur le terrain de la Responsabilité sociale, comme par exemple :

  • d’être « la première entreprise du secteur à signer deux accords sur le handicap pour ses salariés permanents et ses salariés intérimaires » dans un contexte de « politique volontariste »  et de « lutte contre la discrimination« . A ce titre Manpower France s’engage « en faveur de la diversité et contre toute forme de discrimination » ;
  • de « promouvoir l’égalité des chances devant l’emploi« .
  • de favoriser la « cohésion sociale » et de répondre à trois impératifs, dont l’égalité dans l’accès à l’emploi, et de faciliter « l’accès à l’emploi des hommes et des femmes les plus fragiles« , notamment par des actions « en direction des publics qui présentent des difficultés particulières dans l’accès à l’emploi« .
  • de « favoriser l’emploi des personnes handicapées » dans un environnement où  « aucun aménagement de poste n’est nécessaire« . Cette démarche est suivie par un « chef de projet Mission Handicap intérimaires« .
  • de mettre en œuvre « une approche rationnelle basée sur les compétences, l’égalité de traitement et sans discrimination aucune » ;
  • de développer l’employabilité (en interne comme en mise à disposition) et « d’accroître les chances d’insertion à l’emploi durable » ;
  • de porter attention au contexte d’employabilité des séniors ;
  • de promouvoir la connexion des candidats à l’emploi via des cycles de formation, parcours professionnel… ;
  • de former les « collaborateurs intérimaires » en proposant des « parcours de formation » ;
  • de « construire de nouvelles carrières » ;
  • de suivre la progression de la politique de l’emploi « dans une optique d’amélioration continue« , pour lui permettre d’apprécier « le niveau de satisfaction et de réussite des parcours en alternance » ;
  • de renforcer son « engagement en faveur de l’Alternance« .

 

Au plan général, on s’intéressera au Tableau de correspondance et informations complémentaires [Lignes directrices G4 du GRI et ISO 26000] en pages 74 à 77, et on pointera la convergence avec certaines des recommandations de la norme ISO 26000, notamment :

  • Le fait d’appréhender les conséquences des décisions et activités « sur des parties prenantes spécifiques« .
  • l’ancrage territorial « fort » et la « réelle contribution au développement local« , notamment en matière d’emploi.
  • La sensibilisation des salariés à la « protection de l’environnement » (module en libre accès pour les intérimaires et candidats, opération ECOCONDUITE)
  • Le respect des « obligations légales« , voire au-delà.
  • L’évaluation des risques de corruption.
  • L’évaluation des « impacts des produits et services sur la santé et la sécurité« , ceci en vue de leur amélioration.
  • Une vigilance continue sur la santé et la sécurité des travailleurs, notamment en assurant la « protection de l’intégrité physique et mentale » des salariés.
  • La mise en place d’un « dispositif d’alerte« .
  • L’attention portée aux comportements « violents » et « illicites« .
  • L’adhésion aux « conventions fondamentales et déclarations de l’OIT (l’organisation internationale du travail), aux principes éthiques d’Athènes sur l’élimination du travail forcé et du travail des enfants, (…) engagements sur le droit du travail, les droits humains, le respect de l’environnement et la lutte contre la corruption édictés par le Global Compact – Pacte Mondial de l’ONU« .
  • La sélection de fournisseurs selon des critères relatifs aux Droits de l’Homme (GRI – G4-HR10).
  • La signature de la charte de la parentalité, tout en proposant un cadre de travail adapté aux « responsabilités familiales« .
  • La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
  • Le dialogue (ou communication) avec les parties prenantes.

 

 

On regrettera que :

  • certaines thématiques telles que « intérêts des parties prenantes » ne soient pas explicitement mentionnées ou expressions telles que « groupes vulnérables » ne soient peu ou prou utilisées.
  • une cartographie des parties prenantes ne soit pas présentée ;
  • les thèmes de santé et sécurité ne soient pas couverts par des accords formels avec les syndicats (GRI / G4-LA8 – Travail – Informations sur l’approche managériale)
  • les « impacts négatifs substantiels, réels et potentiels, sur les pratiques en matière d’emploi dans la chaîne d’approvisionnement et mesures prises » (GRI / G4-LA15 – Information sur l’approche managériale ou indicateurs de performance-) ne soient pas communiqués.

 

ConvergenceRSO

Notre indicateur « Sim26k » situe le RAPPORT RSE 2014 dans le 6ème décile de notre panel 2015 de 230 documents de référence et rapports annuels (exercice fiscal 2014). La côte des leaders se situe dans le 1er décile.

 

Autres documents à consulter dans les catégories « Handicap » et « Cotation »

Handicap

* Document de référence 2014 et Handicap… que publient les entreprises ? 

* Plan de lutte contre les discriminations en entreprise : une première étape importante

* La bande dessinée a rencontré le handicap

 

Cotation Cconvergencerso 

Livre blanc RSO… Comment situer votre communication par rapport à l’ISO 26000

DDR2014 de COMPAGNIE DES ALPES 

Baromètre QVT – 30% du NYSE Euronext engagent une politique « QVT »

 

Méthodologie de l’étude

> Exploration du document textuel via la méthode de cotation appréciative ConvergenceRSO et son indice de valorisation de contenu

> Constitution d’une grille d’analyse à la croisée de trois dimensions : Occurrence,  Partage et Évaluation d’expert

> Mise en avant des expressions saillantes par la méthode du rang_décile en regard des expressions clés issues de la norme internationale de comportement ISO 26000

> e-contrôle ex-post de l’efficacité terminotique des expressions

 

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Source

  • Rapport RSE 2014 (Compétences et développement : pour une performance responsable), modifié le 23-01-2015 (télécharger)

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